Noworoczne postanowienia

Koniec roku to dla wielu czas podsumowań oraz snucia planów na przyszły rok. Część z nas opracowuje także noworoczne postanowienia. Jak wejść w Nowy Rok z energią i wiarą w siebie?

Anna Daria Nowicka – socjolog, trener, coach
NES Healthcare

Artykuł został opublikowany na portalu Medycyna i pasje w grudniu 2014

Jak konstruktywnie podsumować miniony rok?
Koniec roku wielu z nas skłania do refleksji na tym, czy udało nam się zrealizować swoje cele i zamierzenia. Dokonując podsumowania minionego roku warto trzymać się kilku zasad, aby noworoczne postanowienia nie stały się kamieniem u szyi.

– Czy prawidłowo postawiłeś/postawiłaś swoje cele na mijający rok?Jak pisałam w poprzednim artykule poświęconym wyznaczaniu celów osobistych i zawodowych, nieodpowiednio sformułowane cele mogą stać się źródłem frustracji, demotywacji i spadku samooceny. Zanim zaczniesz się rozliczać, zastanów się, czy te cele były w ogóle realne oraz doprecyzowane. Czy stawiając je sobie ustaliłeś/łaś, według jakich kryteriów będziesz mierzyć ich wykonanie (i czy te kryteria zostały mądrze dobrane)? Przykładowo: cel typu „będę lepszym ojcem” nie jest dobrze postawiony, gdyż nie wiadomo, jakie konkretnie działania się za tym mają kryć. Czy chodzi np. o spędzanie z dzieckiem więcej czasu, czy o to, że przestaniesz na nie krzyczeć, a może miałeś na myśli okazywanie dziecku więcej pozytywnych uczuć? Przy zbyt ogólnie postawionych celach nasze poczucie ich wykonania może bardziej zależeć nie od stopnia ich faktycznej realizacji, lecz od naszego stosunku do samych siebie (np. poczucia własnej wartości, samoakceptacji vs tendencji do nadmiernej krytyki).

– Pamiętaj, że podsumowanie roku ma służyć wyciągnięciu konstruktywnych wniosków, a nie obwinianiu się. Niektórzy mają skłonność do wytykania sobie niezrealizowanych celów i wszelkich błędów oraz porażek. W efekcie podsumowanie roku staje się dla nich okazją do robienia sobie wyrzutów. Takie podejście jest bardzo destrukcyjne, gdyż obniża samoocenę oraz zwiększa w nas strach przed kolejnymi porażkami (faktycznymi lub tylko urojonymi w naszych głowach). Bądź sprawiedliwy wobec siebie. Przywołuj zarówno pozytywy, jak i negatywy. Postępuj analogicznie, jak gdybyś przekazywał/a informację zwrotną innej osobie. Prawidłowo udzielony feedback nie jest przecież jedynie wytykaniem tego, co komuś się nie udało, lecz kładzie nacisk na pozytywną motywację i podkreślanie tego, co dobrze poszło.

– Weź pod uwagę nie tylko postawione sobie cele, ale również to, w jakiej jesteś sytuacji. Stawiając sobie cele nie jesteśmy w stanie przewidzieć wszystkich czynników, które na nas wpłyną. Sytuacja gospodarcza, poziom bezrobocia, sposób funkcjonowania naszego pracodawcy oraz innych osób, a także choroba czy zdarzenia losowe oddziałują na to, czy tu i teraz uda nam się zrealizować dany cel. Może jeszcze wczoraj wszystko było w zasięgu ręki, ale sytuacja zmieniła się diametralnie. Wtedy rozsądniej jest przewartościować swoje cele i plany niż obwiniać siebie i innych. Pogódź się z tym, że nie wszystkie zmienne są pod twoją kontrolą.

– Nagradzaj się nie tylko za efekty, ale także za starania. Pamiętaj, że nie mamy 100% wpływu na to, co nas otacza. Nawet najlepiej przygotowane działanie, w które włożyliśmy całego siebie, może nie przynieść oczekiwanych efektów z powodów od nas niezależnych. Dlatego oceniając swoje działanie warto posłużyć się zaczerpniętą z umów – zlecenie formułą „dołożenia należytej staranności”. Zamiast oceniać swoje działania jedynie na zasadzie: „jest sukces = dobrze, nie ma sukcesu = porażka”, zastanów się, czy zrobiłeś/zrobiłaś to, co należało, aby przybliżyć się do założonego celu. Jeśli dołożyłeś „należytej staranności”, to bądź z siebie zadowolony nawet, gdy efekt nie jest zgodny z twoimi oczekiwaniami.

Jak stawiać noworoczne postanowienia?

Nie planuj walki na zbyt wielu frontach równocześnie. Pamiętaj, że każde zadanie – nawet proste – wymaga określonej dawki twojej energii i zaangażowania. Nasze „moce przerobowe” są ograniczone. Nie planuj więc zbyt wielu wyzwań na raz – nawet, jeśli każde z nich mógłbyś bez trudu wykonać oddzielnie. Analogicznie jest z emocjami oraz z dawaniem sobie rady w stresie. Każde wyjście poza swoją strefę komfortu wymaga wysiłku, samozaparcia oraz jest dla naszej kondycji psychofizycznej pewnym kosztem. Jeśli na przyszły rok zaplanujesz zbyt wiele wyzwań w życiu osobistym i zawodowym, możesz poczuć się przytłoczony oraz zdemotywowany, a w rezultacie nie będziesz mieć siły wziąć się za to, co jest w twoim zasięgu.

Nawyk staje się naszą drugą naturą. Wiele noworocznych postanowień dotyczy wdrożenia lepszego sposobu funkcjonowania. Będę się zdrowiej odżywiać/ co tydzień uprawiać sport/ chodzić wcześniej spać. Wydawać by się mogło, że po prostu wystarczy od jutra zacząć działać po nowemu. Niestety wymaga to zmiany naszych nawyków. Musimy włożyć wysiłek w odmienny styl życia, kupowanie innych produktów, czy w zaplanowanie czasu z uwzględnieniem naszych nowych celów. Trudno zmienić nawyk, gdy nigdy nie zastanowiliśmy się nad tym, jakie korzyści daje nam dotychczasowe działanie. Przykładowo: gdy palimy papierosy, bo dzięki temu wychodzimy z szefem „na dymka”, jemy tłusto i słodko, bo takie jedzenie na chwilę pobudza nasz ośrodek nagrody i poprawia nastrój. Może okazać się, że nasze dotychczasowe otoczenie świadomie lub nieświadomie dodatkowo utrudnia nam te nowe działania. O tym, dlaczego tak trudno jest zmienić nasze przyzwyczajenia i zacząć działać inaczej, w niezwykle ciekawy sposób pisze Charles Duhigg w swojej bestsellerowej książce „Siła nawyku. Dlaczego robimy to, co robimy i jak można to zmienić w życiu i biznesie”. Warto skorzystać z jego rad.

– Pamiętaj, że „słonia trzeba jeść po kawałku”– podziel swoje zamierzenia na cele cząstkowe i nagradzaj się po osiągnięciu każdego z nich. To zwiększy twoją automotywację oraz wiarę w sukces. Nie będziesz też czuć się tak przytłoczony tym, co cię czeka.  Ponadto dzieląc zadanie na mniejsze, łatwiej jest prawidłowo oszacować potrzebne zasoby (np. czas, pieniądze, wysiłek) oraz dokonywać niezbędnej korekty naszych planów.

Bądź elastyczny. Licz się z tym, że dany cel może przestać być dla ciebie ważny, gdyż zmieniłeś się ty sam, twoje priorytety, zakres możliwości, sytuacja. Życie jest pełne niespodzianek i warto być na nie otwartym. Bywa, że wspaniałe okazje przechodzą nam koło nosa, gdyż za bardzo zafiksowaliśmy się na przyjętym celu, niczym koń z klapkami na oczach.

Co jakiś czas zadawaj sobie pytanie: czy ten cel jest dla mnie nadal wartościowy i atrakcyjny. Nie trzymaj się dogmatycznie raz postawionego celu. Zastanawiaj się nad tym, jaki głębszy cel chciałeś/ chciałaś przez to osiągnąć. Za tym samym działaniem mogą kryć się różne cele. Przykładowo: dla jednych w awansie najważniejsza jest podwyżka – ale przecież można próbować ją osiągnąć bez awansu (lub niestety dostać awans bez podwyżki). Dla innych liczy się prestiż i podziw otoczenia, lecz można je zyskać również poza pracą. Bywa, że to, co pierwotnie określiliśmy jako cel, tak naprawdę jest tylko środkiem do uzyskania innego celu. Trzymając się poprzedniego przykładu: zamiast stawiać sobie za cel awans, zastanów się, jakie wartości, korzyści i oczekiwania dla ciebie się z tym celem wiążą. Może okazać się, że lepiej je osiągniesz w innych sposób.

– Zaplanuj czas na odpoczynek, regenerację i przyjemności. Nie pozwól, aby noworoczne postanowienia stały się listą samych powinności, wyrzeczeń i obowiązków w życiu osobistym i zawodowym. Zwłaszcza, jeśli masz tendencję do bycia nadobowiązkowym. Pamiętaj, że rzadko zdarza się, aby inne osoby stawiały twój dobrostan jako priorytet. Niestety jest większe prawdopodobieństwo, że w pracy i życiu osobistym dojdzie do eskalacji oczekiwań wobec ciebie – póki nie padniesz ze zmęczenia (lub asertywnie nie postawisz granic), niż że ktoś powie ci –„odpocznij, ja to zrobię”… Musisz zadbać sam o siebie.

– Powiedz sobie jasno, czego nie zamierzasz w przewidywalnej przyszłości zmieniać, nawet jeśli wiesz, że taka zmiana by ci się przydała. Chyba każdy z nas ma wiele rzeczy, które chciałby poprawić w swoim  wyglądzie, kondycji fizycznej, relacjach z ludźmi, kompetencjach itp. Dążąc do ideału możemy stać się swoją karykaturą (np. jak osoby poddające się kolejnym operacjom plastycznym) lub wpaść w zaburzenia takie jak anoreksja czy ortoreksja (chorobliwa dbałość o zdrowe odżywianie się). Zdrowe podejście polega na tym, aby: pogodzić się z tym, że nie wszystko uda nam się w nas poprawić, w mądry sposób wybrać te rzeczy, nad którymi zamierzamy obecnie pracować oraz zaakceptować część naszych wad i niedoskonałości.

– Pogódź się z tym, że istnieje wiele ważnych lub wspaniałych rzeczy, których nie zrobisz. Jest nieskończenie wielu ciekawych ludzi do poznania, książek do przeczytania, miejsc do odwiedzenia. Jeszcze nigdy w historii ludzkości tak wielu ludzi nie miało tak wielu możliwości. Jeszcze nigdy nie było tak szybkiego przyrostu wiedzy, otwartego dostępu do nauki, kultury, rozrywki, podróży. Takie pojęcia jak: samoorealizacja, hobby, rozwój osobisty to stosunkowo nowe „wynalazki”. Dlatego wielu z nas ma tak duży problem z pogodzeniem się z tym, że wielość możliwych wyborów oznacza również to, że wiele rzeczy nam umknie.

– Nie traktuj życia, jak zadania do wykonania. Jak słusznie śpiewała Anna Maria Jopek: Życie przecież po to jest, żeby pożyć/ nim w kołowrotku pęknie nić. Mądre zarządzanie czasem (a tak naprawdę „sobą w czasie”) nie polega na maksymalizacji liczby zadań, jakie wykonujemy ani na ciągłym podnoszeniu efektywności.

Życzę czytelnikom konstruktywnych postanowień noworocznych, umiejętności cieszenia się z sukcesów swoich i najbliższych, a także wiary w siebie odpornej na przeciwności losu i ludzką zawiść.

Anna Daria Nowicka – socjolog, trener, coach
NES Healthcare

Artykuł został opublikowany na portalu Medycyna i pasje w grudniu 2014

Na czym polega terapia Gestalt?

Według założeń terapii Gestalt do zdrowia i rozwoju człowieka najlepiej przyczyniają się jego relacje z innymi ludźmi, a jednym z najbardziej leczących elementów całej terapii jest relacja między terapeutą i klientem.

Terapeuta oferuje klientowi swoją gotowość do spostrzegania, słyszenia i akceptowania go takim, jakim jest, a więc bez żadnych wstępnych założeń, oczekiwań lub ocen. Skupiając się z uwagą i szacunkiem na myślach, uczuciach i zachowaniu klienta, terapeuta skłania go, by traktował siebie w ten sam sposób. Zachęca, by był świadomy siebie i wyrażał siebie w całej pełni.

Dla podejścia Gestalt charakterystyczne jest przekonanie, że ludzie najlepiej będą rozwijać się i brać odpowiedzialność za własne życie, jeśli staną się bardziej świadomi tego, kim są wraz ze wszystkimi swoimi potrzebami i pragnieniami, uczuciami i myślami, sprzecznościami i konfliktami, z tym co mówią i co robią. Tylko wtedy mogą czuć się odpowiedzialni za własne życie i dokonywać wyborów tak, by znaleźć najlepsze rozwiązanie własnych problemów.

Bycie odpowiedzialnym za swoje wybory niesie poczucie sprawstwa i wolność. Gestalt zakłada, że człowiek dysponuje całym potencjałem do zaspokajania swoich potrzeb i do kierowania swoim zachowaniem.

Implikuje to możliwość zmiany rozumianej jako stawanie się bardziej sobą. Według Arnolda Beissera, który sformułował „paradoksalną teorię zmiany”, zmiana to odkrywanie siebie, swoich możliwości samoregulacji, to proces świadomego sięgania do otoczenia po to, co jest potrzebne, to nadawanie nowego sensu doświadczeniu i przekraczanie ograniczeń.

Terapia Gestalt nie stara się dopasować ludzi do form, sprzyja byciu kreatywnym. Głównym narzędziem metodycznym jest eksperyment, behawiorystyczne podejście do rozpoczęcia nowego sposobu funkcjonowania. Klient bada nowe możliwości, przekształcając dotychczasowe, nawykowe zachowania w elastyczny system samooparcia.

Dzięki zaangażowaniu w proces terapii klient:

  • zwiększa swą świadomość, świadomość swego ciała, swych uczuć, swojego środowiska
  • uczy się być autorem własnych doświadczeń i nie przypisywać ich innym
  • uczy się zdawać sobie sprawę z własnych potrzeb i rozwija umiejętności niezbędne do ich zaspokajania tak, by nie szkodzić innym
  • zwiększa kontakt z własnymi doznaniami, by dzięki temu w pełni odczuwać wszystkie aspekty siebie samego
  • stopniowo doświadcza własnej siły i możliwości dawania sobie wsparcia
  • staje się wrażliwy na swoje otoczenie, a jednocześnie umie chronić się przed destrukcyjnymi, zagrażającymi sytuacjami
  • uczy się brać odpowiedzialność za własne działania i ich konsekwencje
  • dobrze się czuje, zdając sobie sprawę z własnych wyobrażeń i sposobów ich ujawniania.

na podstawie „Pomoc psychologiczna w ujęciu Gestalt” autorstwa Charlotte Sills, Sue Fish, Phil Lapworth oraz www.gestalt.pl

Zapraszam na moje sesje psychoterapii w nurcie Gestalt
Alicja Borkowska-Półtorak, psychoterapeuta, coach

Jak wzmocnić swój wizerunek jako profesjonalnej pielęgniarki?

Nasza kariera zawodowa w ogromnym stopniu zależy od tego, w jaki sposób jesteśmy postrzegani przez innych. To, jak jesteśmy traktowani przez pacjentów, współpracowników i przełożonych jest pochodną tego, jak nas widzą i oceniają. Jak świadomie budować swój profesjonalny wizerunek?

Anna Daria Nowicka – socjolog, trener, coach
NES Healthcare

Artykuł jest skrótem wystąpienia autorki nt. „Budowania wizerunku pielęgniarki i położnej” podczas konferencji naukowo – szkoleniowej Stowarzyszenia Menedżerów Pielęgniarstwa 10 października 2015 r. w Gdańsku.

Artykuł został opublikowany na portalu Medycyna i pasje w październiku 2015 r.

Co wpływa na wizerunek pielęgniarki i położnej?

Na to, jak jesteśmy odbierani przez otoczenie, wpływają zarówno czynniki związane z nami samymi (np. nasza osobowość, zachowanie, umiejętności), jak i ogólna „opinia społeczna” dotycząca grup, do których należymy, takich jak grupa zawodowa, etniczna, wiekowa itp. Nie posiadamy niestety wpływu na „opinię społeczną”, ale warto mieć świadomość, jaka ona jest i uwzględniać tą wiedzę w budowaniu swojego wizerunku. Jeśli opinia jest pozytywna, to „mamy fory”, czyli już na początku interakcji otrzymujemy od innych kredyt zaufania. Dzięki temu łatwiej jest nam zbudować korzystny wizerunek. Natomiast jeśli w społeczeństwie przeważają negatywne przekonania o grupie, której jesteśmy członkiem, to już na wstępie mamy znacznie trudniej i musimy włożyć wiele wysiłku w przekonanie innych, że zasługujemy na zaufanie czy sympatię.

Opinia o pielęgniarkach jako grupie zawodowej jest bardzo pozytywnazarówno w Polsce, jak i innych krajach w Europie. Według badania wydawnictwa Readers Digest „European Trusted Brands” (które podaję za portalem medycznym esculap.pl 8 V 2012) lekarzom ufa tylko 4% ankietowanych Polaków, podczas gdy średnia europejska wynosi 81%. Dla porównania: ufa lekarzom aż 91% Belgów, Finów i Szwedów. Zaufanie Polaków do pielęgniarek jest znacznie wyższe niż do lekarzy. Według wspomnianego badania pielęgniarkom ufa 74% Polaków, zaś średnia europejska to 85%. Przykładowo ufa pielęgniarkom aż 95% Austriaków i Belgów.

Podobny wynik uzyskało Centrum Badania Opinii Społecznej pytając ankietowanych, jak dużym poważaniem społecznym cieszą się poszczególne zawody. Badanie to zostało przeprowadzone w listopadzie 2013 r. Najwyższym poważaniem według respondentów cieszyli się strażacy – aż 87%. Pielęgniarki znalazły się na szóstym miejscu (78% wskazań), zaś lekarze tuż za nimi (74%).

Te i inne dane pokazują, że zawody medyczne cieszą się dużym prestiżem społecznym, przy czym stosunek do pielęgniarek jako grupy zawodowej jest jeszcze bardziej pozytywny niż do lekarzy. Takie społeczne nastawienie ułatwia poszczególnym pielęgniarkom budowanie swojego korzystnego wizerunku.

Na ogólną opinie o pielęgniarkach (jak i o innych grupach zawodowych) mają wpływ także:

  • nasze osobiste doświadczenia
  • opinie i doświadczenia naszych znajomych i rodziny
  • to, co słyszymy w mediach.

Co prawda dana pielęgniarka nie ma wpływu na to, jak ja czy moi znajomi zostaliśmy potraktowani wcześniej przez inne pielęgniarki, ale może ona krzewić dobre praktyki w swoim środowisku pracy oraz przez własną postawę budować pozytywne opinie wśród pacjentów. Ta suma jednostkowych działań przełoży się na wzmocnienie wizerunku wszystkich pielęgniarek.

Ponadto w przypadku pielęgniarki ogromny wpływ na opinię o niej ma również:

  • stopień spełnienia przez nią oczekiwań pacjentów (np. okazywanie empatii, chęć pomocy i udzielane wsparcie, pozytywne nastawienie, profesjonalizm)
  • sposób komunikacji werbalnej (słownej) i niewerbalnej („mowa ciała”)
  • zachowanie np. opanowanie emocji, uprzejmość, umiejętność budowania relacji interpersonalnych
  • osobowość danej pielęgniarki, jej podejście do pracy, do ludzi i do samej siebie, wyznawane przez nią wartości (np. szacunek do innych).

Znaczenie ma również to, jak pielęgniarka jest traktowana przez lekarzy, kierownictwo placówki medycznej i inne pielęgniarki… Jeśli pacjenci widzą, że dana pielęgniarka (lub co gorsza wszystkie pielęgniarki w tej placówce) jest pomiatana i deprecjonowana, to jest większe prawdopodobieństwo, że również pacjenci będą odnosić się do niej bez należytego szacunku. Jeśli jednak pacjenci czują, że lekarze i kierownictwo traktują pielęgniarki z szacunkiem, zaś niegrzeczne zachowanie ze strony pacjenta lub jego bliskich spotyka się ze stanowczą reakcją przełożonych, to i pacjenci będą lepiej odnosić się do pielęgniarek. Klimat i relacje międzyludzkie, jakie panują w placówce medycznej są bardzo szybko wyczuwane przez pacjentów. Dlatego tak ważne jest, aby osoby zarządzające miały świadomość tego mechanizmu i odpowiednio kształtowały zasady panujące w szpitalu czy przychodni.

Personal Branding

Personal Branding to świadome kreowanie swojego wizerunku jako specjalisty. Początkowo o zarządzanie własnym wizerunkiem dbali głównie politycy i celebryci, gdyż bez odpowiedniego „publicity” nie istnieją oni w świadomości społecznej. Jednak obecnie każdy powinien być świadomy wpływu swojego wizerunku na karierę zawodową – niezależnie od tego, czym się zajmuje i czy jest zatrudniony na umowę o pracę czy świadczy usługi jako „firma”. Nawet jeśli pielęgniarka pracuje „na etat” i sama nie pozyskuje zleceń, to jej klientami zewnętrznymi są pacjenci, zaś klientami wewnętrznymi współpracownicy. Ich opinie przekładają się na jej pozycję zawodową.

Ogromny wpływ na wizerunek miał od zawsze tzw. marketing szeptany (ang. Word-of-Mouth Marketing), czyli „poczta pantoflowa”. Są to informacje i opinie przekazywane drogą nieformalną np. przez pacjentów i znajomych. Przed rozpowszechnieniem internetu było to nasze główne źródło pozyskiwania informacji – także o tym, kto jest najlepszą położną czy lekarzem w naszej przychodni. Opinie przekazywane z ust do ust nadal są niezwykle cenione. Jednak obecnie niezmiernie ważnym źródłem informacji jest internet i media społecznościowe (np. facebook). Coraz więcej pacjentów przegląda portale z opiniami o personelu medycznym (np. najlepszylekarz.pl) lub pyta o nie poprzez swój profil na facebook’u lub na forach dyskusyjnych.

Zachęcam, abyście wpisały swoje imię i nazwisko w „google” i zobaczyły, co można znaleźć w sieci.Pamiętajcie, że jeśli zobaczycie opinie w oczywisty sposób kłamliwe lub obraźliwe, możecie zwrócić się do administratora tego portalu z prośbą o ich usunięcie.

Rola pierwszego wrażenia w budowaniu wizerunku

Jesteśmy oceniani przez otoczenie od pierwszego momentu. Sami też automatycznie oceniamy innych. Nasz wygląd, sposób zachowania, komunikacja werbalna i niewerbalna (mowa ciała) bywają ważniejsze niż to, jacy jesteśmy „w środku”. Niestety pierwsze wrażenie możesz zrobić tylko raz… Niezwykle trudno jest je potem zmienić. Zostaje ono „zakotwiczone” w świadomości drugiej osoby, a przez to jest „odporne” na weryfikację i kontrargumenty. Gdy przyjmiemy już jakieś założenie, podświadomie tak bardzo go bronimy, że filtrujemy informacje z otoczenia w taki sposób, aby docierało do nas jedynie to, co jest zgodne z przyjętą tezą, zaś ignorujemy dane podważające ją.

Pierwsze wrażenie bywa oparte na stereotypach i pobieżnej ocenie, więc może być niesprawiedliwe i krzywdzące. Niestety nie zawsze ktoś da nam szansę na pokazanie, jacy naprawdę jesteśmy. Dlatego tak ważne jest świadome budowanie wizerunku od samego początku.

Efekt halo a wizerunek

W psychologii efekt halo (zwany też efektem aureoli) opisuje tendencję do automatycznego, pozytywnego lub negatywnego przypisywania cech osobowościowych na podstawie pozytywnego lub negatywnego wrażenia. Mechanizm ten ma szczególne znaczenie przy pierwszym spotkaniu, gdy brak nam głębszych informacji o danej osobie. Polega na tym, że przypisanie jednej ważnej cechy wpływa na przypisywanie innych, niezaobserwowanych właściwości, które są zgodne ze znakiem emocjonalnym tej pierwszej zauważonej cechy. Wyjaśnię ten mechanizm na przykładach.

Jeśli dana osoba wygląda ładnie i schludnie, to podświadomie wydaje się nam również dobra i uczciwa, choć przecież ubiór i uroda nie przekładają się na dobro i uczciwość… Z drugiej strony – jeśli ktoś wygląda niechlujnie, to podświadomie często zakładamy, że jest leniwy, mało inteligentny, niekompetentny, niewiarygodny – choć te cechy nie są przecież powiązane z wyglądem… Na podobnej zasadzie pielęgniarka miła, uśmiechnięta i schludnie ubrana będzie odbierana przez pacjentów jako bardziej kompetentna i profesjonalna niż pielęgniarka o zaniedbanym wyglądzie czy chronicznie przemęczona. Pamiętajmy, że osoba zmęczona, smutna czy chora wygląda mniej atrakcyjnie i kompetentnie niż osoba uśmiechnięta, zadbana i będąca w dobrej kondycji psychofizycznej.

Jeśli choć przez chwilę zastanowimy się nad zależnościami między tymi cechami, jest dla nas oczywiste, iż  np. uroda i uczciwość są od siebie niezależne. Jednak zwykle nie mamy czasu lub chęci na głębszą refleksję i przyjmujemy automatycznie takie nieracjonalne wnioskowanie. Skoro – czy nam to się podoba czy nie – takie nieuświadomione mechanizmy psychologiczne istnieją, to warto je wykorzystać w budowaniu swojego pozytywnego wizerunku. Dlatego warto dbać o to, jak wyglądamy w pracy i jaką aurę wokół siebie roztaczamy.

Poczucie własnej wartości wzmacnia wizerunek

Na to, jak jesteśmy postrzegani przez innych ogromny wpływ ma nasze poczucie własnej wartości i sprawstwa(czyli naszej subiektywnej opinii o tym, jak duży mamy wpływ na to, co dzieje się w naszym życiu osobistym i zawodowym). Jeśli uważamy się za słabych, niekompetentnych, niegodnych szacunku, bezsilnych, zależnych, pozbawionych prawa do samorealizacji –  to tak będziemy traktowani przez innych. Niskie poczucie własnej wartości i kompleksy będą przekładać się na nasze zachowanie. Otoczenie błyskawicznie wyczuje, czy ma do czynienia z osobą, która zna swoją wartość czy z kimś, kto „przeprasza za to, że żyje”, więc staje się łupem dla manipulatorów. Łatwo wykorzystać osobę, która pokazuje, że nie jest pewna, czy zasługuje na awans, podwyżkę, pochwałę. Inni celowo mogą wzmacniać w nas poczucie słabości i niekompetencji, aby żerować na nas. Co gorsza, tolerowanie takiego traktowania zniszczy resztki naszego szacunku wobec samych siebie i jeszcze bardziej zachwieje poczuciem własnej wartości.

Jako trener i coach doskonale wiem, że budowanie pozytywnego wizerunku i kariery zawodowej wymaga pracy nad przełamywaniem samoograniczających przekonań, kompleksów, lęków. Bywa, że choć dysponujemy wieloma zaletami, kompetencjami i osiągnięciami, to słabo wypadamy na rozmowach rekrutacyjnych, jesteśmy pomijani przy awansach i nagrodach, dostajemy najcięższe i mało prestiżowe zadania.

Jeśli to kompleksy i destrukcyjne przekonania blokują nam osiąganie celów osobistych i zawodowych, warto zainwestować w proces coachingowy lub psychoterapię. Dopiero, gdy przełamiemy autodestrukcyjne schematy, należy przejść do rozwijania takich umiejętności psychospołecznych jak autoprezentacja, asertywność, komunikatywność. Szkolenie z asertywnej komunikacji niewiele nam da, jeśli będziemy przekonani, że nie wolno nam odmówić lub że musimy poświęcać się, gdyż nasze potrzeby są „z natury” mniej ważne…

Wizerunek pielęgniarki vs kobiety

Stereotypowe, seksistowskie przekonania dotyczące kobiet nakładają się na postrzeganie i oczekiwania wobec pielęgniarek. Jest to dla nich niekorzystne oraz utrudnia osiąganie wyższych zarobków i pozycji zawodowej adekwatnej do doświadczenia i umiejętności. Oto przykłady takich destrukcyjnych stereotypów: „Pielęgniarki/kobiety z natury lubią się poświęcać i samo czynienie dobra jest dla nich wystarczającą nagrodą – a nie pieniądze czy kariera zawodowa”, „Pielęgniarka powinna być podporządkowana lekarzowi (lub przełożonemu), nie mówić swojego zdania, nie walczyć o swoje potrzeby, awans, respekt”, „Pielęgniarce nie wypada walczyć o kasę”.

Powyższe przekonania powodują, że choć wizerunek pielęgniarek jako grupy zawodowej jest w społeczeństwie bardzo pozytywny, to nie przekłada się na odpowiednio wysokie wynagrodzeniaani na partnerską pozycję zarówno w relacjach z lekarzami i dyrekcją placówek medycznych, jak i z pacjentami. Choć pielęgniarki są zwykle gruntownie wykształcone i wysoko wykwalifikowane, to często nie są odpowiednio wynagradzane ani doceniane. Trudno dziwić się, że w tej sytuacji tak wiele pielęgniarek (zwłaszcza młodych) odchodzi z zawodu lub wykonuje go zagranicą…

Jako socjolog uważam, że aby skutecznie walczyć o swój wizerunek i perspektywy zawodowe, pielęgniarki powinny aktywniej walczyć z kulturowymi stereotypami i asertywnie mówić o swoich kompetencjach, ambicjach i oczekiwaniach, a także podkreślać, jak ważna jest ich rola w efektywnej opiece nad pacjentem. Wiem, że sposób, w jaki kobiety/dziewczynki są zwykle wychowywane powoduje, że wiele z nas ma problemy z zachowywaniem się w sposób asertywny oraz z przyznawaniem sobie prawa do samorealizacji. Zapewniam jednak, że można przełamać samoograniczenia oraz osiągnąć szczęście, satysfakcję i spełnienie.

Jak sposób komunikacji przekłada się na wizerunek?

Często zapominamy, że komunikacja (również z pacjentem i jego rodziną) odbywa się nie tylko poprzez przekazywanie „suchych” informacji, ale także na poziomie emocji i osobowości. Jako pacjenci zwykle nie dysponujemy taką wiedzą, aby móc zweryfikować poziom profesjonalizmu personelu medycznego. Z tego powodu lekarze i pielęgniarki są często oceniani przez pacjentów na podstawie ich umiejętności psychospołecznych (zwłaszcza komunikacji i autoprezentacji), a nie tylko na podstawie kompetencji merytorycznych.

Komunikacja niewerbalna, a więc postawa ciała, gesty, mimika twarzy, intonacja wpływają na nasz wizerunek w sposób pozytywny lub negatywny. Odpowiednio modelując swoją „mowę ciała” możesz podkreślić swoje kompetencje oraz zbudować zaufanie do twoich umiejętności. Pamiętaj, że jeśli nasze słowa nie są spójne z komunikacją niewerbalną, to ludzie intuicyjnie bardziej wierzą naszej mowie ciała, gdyż trudniej ją kontrolować. Ogromne znaczenie ma sposób, w jaki mówisz oraz to, jakich używasz słów.

Jeśli chcesz wzmocnić swój wizerunek:

  • Zachowuj się jak osoba pewna siebie i kompetentna.
  • Przedstawiaj publicznie swoje pomysły i opinie.
  • Powołuj się na swoje doświadczenie i wiedzę.
  • Patrz prosto w oczy rozmówcy – nie spuszczaj wzroku.
  • Mów głośno, wyraźnie i dobitnie.
  • Bądź przekonana do tego, co mówisz.
  • Przyjmij asertywną i otwartą pozycję ciała (stój prosto, nie garb się, nie spuszczaj głowy).
  • Używaj słów podkreślających profesjonalizm i sprawstwo (np. wiem, mam doświadczenie, znam się na tym, jestem przekonana, umiem, potrafię ci pomóc, zrobię, mogę, sprawdziłam).
  • Unikaj „zmiękczeń” takich jak: wydaje mi się, chyba, tak jakby.
  • Nie pozwalaj, by inni naruszali twoje granice – zwłaszcza w obecności pacjentów.
  • Pamiętaj, że osoba zmęczona wydaje się słaba, niepewna, łatwa do zaatakowania.
  • Dbaj o budowanie partnerskich relacji.
  • Okazuj empatię, wsparcie i zrozumienie.
  • Pokazuj rozmówcy, że słuchasz go uważnie i z zaangażowaniem.

Podsumowując:
Pamiętaj, że masz ogromny wpływ na to, jak jesteś postrzega zarówno w życiu zawodowym, jak i osobistym. Aktywnie buduj swój wizerunek i bądź świadoma konsekwencji swoich działań (lub zaniechań) w tym obszarze. Zawsze jesteśmy oceniani przez innych. Skoro nie da się uciec od tej oceny, to lepiej jest na nią samu wpływać tak, aby pomagała nam osiągać cele. Każdy może rozwinąć te umiejętności psychospołeczne, które pomagają w budowaniu relacji i komunikacji.

Pamiętaj, że należy ci się szacunek ze strony pacjentów, współpracowników, przełożonych.

Bądź asertywna i dbaj o siebie – masz do tego prawo.

Broń swoich granic, przekonań, opinii.

Bądź świadoma własnej wartości i kompetencji.

Anna Daria Nowicka – socjolog, trener, coach
NES Healthcare

Artykuł jest skrótem wystąpienia autorki nt. „Budowania wizerunku pielęgniarki i położnej” podczas konferencji naukowo – szkoleniowej Stowarzyszenia Menedżerów Pielęgniarstwa 10 października 2015 r. w Gdańsku.

Artykuł został opublikowany na portalu Medycyna i pasje w październiku 2015 r.

Jaka jest twoja kotwica – czyli dlaczego awans nie zawsze jest nagrodą?

Zwykle myślimy o awansie jako o wspaniałej nagrodzie. Tylko głupiec by jej nie chciał… Jednak awans może być źródłem kłopotów i frustracji. Co warto przemyśleć, zanim przyjmiesz taką ofertę?

Anna Daria Nowicka – socjolog, trener, coach
NES Healthcare

Artykuł został opublikowany na portalu Medycyna i pasje w czerwcu 2015 r.

Czy naprawdę pragniesz awansu?

Inspiracją do napisania artykułu było to, że podczas prowadzonego przeze mnie coachingu kariery pojawiają się dylematy dotyczące awansu. Niektórzy niemal z zawstydzeniem wyznają, że choć są świetnymi specjalistami, to nie mają ochoty na awans na stanowisko kierownicze. Wynika to m.in. z faktu, że zarządzania podwładnymi nie postrzegają jako źródła satysfakcji, lecz jako „użeranie się” i marnowanie czasu. Zastanawiają się więc, czy coś jest z nimi nie tak, skoro nie pragną tego, co wszyscy…

Jednym z destrukcyjnych mitów związanych z pracą zawodową jest to, że każdy powinien chcieć awansować, zaś miarą sukcesu i satysfakcji jest szybkość osiągania kolejnych szczebli w karierze i/lub liczba podwładnych. Tymczasem nie każdy „ma parcie na rządzenie” czy „nowe wyzwania”. I to jest normalne.

Najgorzej jest wtedy, gdy ktoś nie jest na tyle asertywny lub samoświadomy, żeby powiedzieć pracodawcy (lub headhunterowi), iż nie motywuje go kierownicze stanowisko, możliwość pracy zagranicą czy sprawdzenie się „w pełnym wyzwań środowisku”. Jeśli ktoś bezrefleksyjnie przyjmie awans i nie zastanowi się nad tym, czego naprawdę pragnie oraz jakie szanse i zagrożenia ta sytuacja dla niego niesie, może wpaść we frustrację, chroniczny stres, a nawet wypalenie zawodowe czy depresję.

Ponadto zarówno zawodowi rekruterzy, jak i szefowie często nie dopuszczają do siebie myśli, że można nie chcieć awansu, „większej odpowiedzialności” czy „możliwości sprawdzenia się na nowym odcinku”. Są zaskoczeni, gdy ktoś odmawia albo co prawda przyjmuje tą propozycję, ale nie wygląda na zadowolonego. Takie zachowanie pracownika uważają za niewdzięczność czy wręcz głupotę… A przecież to właśnie rekruterzy i kadra zarządzająca powinni mieć świadomość, że mamy różne osobowości, cele i potrzeby.

Radzę więc, abyś zastanowił/a się, jakie są twoje cele osobiste i zawodowe na tym etapie życia (oraz w przewidywalnej przyszłości) i czy korzystne byłoby dla ciebie staranie się teraz o awans. Może ci w tym pomóc określenie swojej kotwicy zawodowej.

Jaka jest twoja kotwica?

Edgar H. Schein – amerykański psycholog specjalizujący się w psychologii społecznej oraz w badaniu kultury organizacyjnej stworzył ciekawą koncepcję „kotwic kariery zawodowej”. Na podstawie badań doszedł do wniosku, że istnieje ścisły związek między wyznawanym systemem wartości i potrzebami a preferowanym rodzajem kariery. Innymi słowy pojęcie „kotwica kariery” oznacza obszar własnych kompetencji, dziedzinę czy wartości związane z pracą, które są dla kogoś tak ważne, że trudno byłoby mu z nich zrezygnować. Pozbawienie nas ulubionych kotwic znacząco zmniejsza motywację i satysfakcję z pracy. Schein wyodrębnił kilka grup takich wartości wpływających na to, czego dana osoba oczekuje od życia zawodowego. Na ich podstawie wyróżnił osiem ukierunkowań. Opracował także kwestionariusz orientacji karier zawodowych, który pozwala zbadać, co jest ważne dla danego człowieka w karierze zawodowej.

Ukierunkowanie na:

  1. Profesjonalizm (Kompetencje techniczne/specjalistyczne). Dla osób o tej kotwicy kluczowe jest dążenie do „bycia fachowcem” w konkretnej dziedzinie, do pogłębienia swojej wiedzy,  potwierdzenia własnego mistrzostwa. Tacy ludzie najczęściej nie są zainteresowani stanowiskami kierowniczymi. Zwykle preferują tzw. ścieżkę ekspercką (czyli bycie wysokiej klasy specjalistą – najlepiej na samodzielnym stanowisku) niż ścieżkę menedżerską, która wiąże się z zarządzaniem zespołem. Wiele firm popełnia ten błąd, że z góry zakłada, iż najlepszy fachowiec w danym zespole świetnie sprawdzi się jako szef, bo ma największą wiedzę… Tymczasem duża część fachowców zadania nieodzownie związane z zarządzaniem (np. delegowanie i egzekwowanie, rozwiązywanie konfliktów w zespole, zatwierdzanie planu urlopów) traktuje jako niepotrzebne odrywanie ich od ważnych spraw. Ponadto bywa, że osoby wybitne merytorycznie (zwłaszcza w obszarach technicznych) mają niskie kompetencje społeczne (głównie w zakresie komunikatywności i inteligencji emocjonalnej). W rezultacie sfrustrowany jest zarówno taki przełożony, jak i jego podwładni… Jeśli dla ciebie kluczową kotwicą jest bycie ekspertem, radzę trzy razy zastanowić się nad tym, czy będziesz zadowolony/a z awansu na stanowisko kierownicze i poświęcania mnóstwa czasu na zarządzanie zespołem przy jednoczesnym ograniczeniu czasu na zadania wysoce specjalistyczne. Oczywiście kompetencje miękkie (np. zarządzanie, umiejętność odpowiedniej komunikacji czy udzielania informacji zwrotnej) każdy może rozwinąć, ale wymaga to świadomego wysiłku. Profesjonalista może być również zainteresowany awansem poziomym, czyli przejściem na ten sam szczebel w organizacji, ale w innym dziale/zespole – o ile wiąże się to z poszerzeniem jego wiedzy specjalistycznej.
  2. Przywództwo. Ta kotwica zawiera w sobie kombinację trzech kompetencji menedżerskich: analitycznego myślenia, umiejętności identyfikacji i rozwiązywania problemów oraz zarządzania ryzykiemDla takich osób ważnym celem zawodowym jest zdobycie nowych doświadczeń w obszarze zarządzania podwładnymi, podejmowanie decyzji, zwiększenie zakresu władzy, dążenie do wysokich stanowisk. Dla takich osób awans będzie spełnieniem ich marzeń. Kierując innymi będą odczuwać spełnienie i bycie na właściwym miejscu. Jeśli oprócz aspiracji posiadają równocześnie kompetencje kierownicze, są świetnym materiałem na szefa.
  3. Autonomię i niezależność. Ludzie, dla których kluczowa w pracy jest autonomia, będą dążyć do poszerzenia zakresu własnej swobody oraz wyzwolenia się z krępujących więzów, procedur i ograniczeń. Takie osoby źle znoszą biurokrację, konieczność podporządkowania się istniejącym normom oraz przełożonym, którzy są autorytarni lub stosują mikrozarządzanie (czyli wtrącają się w każde działanie swoich podwładnych nie pozostawiając im żadnego marginesu na inicjatywę czy kreatywność). Osoby ceniące własną niezależność nie poszukują stanowisk kierowniczych, ale jednocześnie nie chcą być jedynie wykonawcami poleceń zwierzchników. Ich motto brzmi: „być sobie sterem, żeglarzem, okrętem”. Cenią sobie pracę na samodzielnym stanowisku i chętnie przyjmują pełną odpowiedzialność za swoje działania. Dla nich awans związany z kierowaniem innymi może być źródłem frustracji, gdyż nie tylko mogą być jeszcze bardziej ograniczani przez wewnętrzne procedury, ale będą musieli odpowiadać za działania swoich podwładnych, a nie tylko za swoje. Dla osoby o tej kotwicy awans będzie najbardziej atrakcyjny wtedy, gdy będzie wiązał się z większą niezależnością, samodzielnością i decyzyjnością, a nie tylko z zarządzaniem pracą innych. Zatrudnienie w prestiżowej firmie, ale o sztywnej hierarchii, rozbudowanych procedurach i nie dającej pola do popisu nie jest atrakcyjne dla ukierunkowanych na autonomię.
  4. Bezpieczeństwo i stabilizację. Głównym motorem działania dla osób ceniących sobie przede wszystkim stabilizację jest emocjonalny związek z firmą i głęboka lojalność w zamian za bezpieczeństwo i przewidywalność. Pracownicy o stosunkowo silnej potrzebie bezpieczeństwa mogą aspirować do posad kierowniczych, ale najchętniej w ramach tej samej firmy i gdy dokładnie wiedzą, jak będzie wyglądać ich praca na nowym stanowisku. Dla tych osób zmiana środowiska, zakresu obowiązków i „wrzucenie na głębokie wody” jest źródłem stresu, niepokoju i frustracji. Z tego powodu „fantastyczna możliwość robienia międzynarodowej kariery”, rozkręcanie nowego oddziału czy przeniesienie na stanowisko, na którym ta osoba czuje się niepewnie zwykle nie jest nagrodą, lecz kamieniem u szyi…
  5. Kreatywność i przedsiębiorczość. Osoby twórcze dążą do robienia ciągle czegoś nowego, do szukania nieszablonowych rozwiązań i wdrażania innowacji. Dla nich praca odtwórcza – choćby na wyższym stanowisku i/lub za większe pieniądze – będzie źródłem frustracji. Osoby przedsiębiorcze chętnie podejmują ryzyko biznesowe i działają w zmiennym środowisku. Zwykle są mobilne, otwarte na zmiany i gotowe do wejścia w coś dla nich nowego. Jednak osoby kreatywne więdną, gdy muszą zajmować się tak przyziemnymi zadaniami jak tworzenie harmonogramów, budżetowanie, trzymanie się procedur. Zamiast zarządzać wolą tworzyć. Często sami zakładają firmy, aby wprowadzać na rynek opracowane przez siebie produkty czy rozwiązania techniczne. Jeśli taki innowator ugrzęźnie w zarządzaniu firmą i ludźmi, będzie sfrustrowany oraz ucierpi na tym jego kreatywność. Zwykle dobrym rozwiązaniem jest, gdy oddaje zarządzanie zaufanej osobie, a sam/a koncentruje się na obmyślaniu kolejnych innowacji. Jeśli jednak osoba kreatywna decyduje się pracować u kogoś, to nagrodą może być dla niej stanowisko szefa zespołu badawczo – rozwojowego, doradcy lub samodzielnego konsultanta.
  6. Usługi i poświęcenie się dla innych. Droga zawodowa tych ludzi podporządkowana jest ideom i wartościom, które chcą wcielać poprzez pracę zawodową. Takie osoby nie będą zadowolone z awansu na stanowiska wymagające działania wbrew ich osobistym normom. Przykładowo: nie będą chciały zarządzać pracownikami, jeśli zarząd będzie wymuszał na kierownikach łamanie Kodeksu Pracy czy wyciskanie ludzi, a potem wyrzucanie ich. Takie osoby często rezygnują z prestiżowych propozycji pracy, jeśli uważają daną firmę za działającą nieetycznie lub wytwarzającą produkty postrzegane przez niektórych jako kontrowersyjne (np. papierosy, broń, alkohol). Głównym celem w życiu jest dla nich realizacja wartości humanistycznych, rozwiązywanie problemów społecznych, pomaganie innym, leczenie, nauczanie. Osoby wyznające te wartości chętnie angażują się w akcje społeczne, podejmują pracę w fundacjach lub stowarzyszeniach (nawet bezpłatnie jako wolontariusz) czy w instytucjach zajmujących się pomocą innym (np. jako lekarz, pracownik socjalny, nauczyciel, psycholog w świetlicy środowiskowej). Bywa, że świetnie zarabiający i szybko awansujący pracownicy korporacji porzucają intratne posady, aby za ułamek poprzedniej pensji wykonywać pracę, która ma dla nich głębszy sens i jest zgodna z ważnymi dla nich ideałami.
  7. Wyzwanie. Motywem działania jest tu chęć przeciwstawiania się trudnościom i możliwość podejmowania ryzyka. Osoby nastawione na wyzwania lubią się sprawdzać, „gasić pożary”, udowadniać sobie i światu, że nie ma dla nich rzeczy niemożliwych. Chętnie angażują się w rozwiązywanie problemów, na których inni „połamali sobie zęby”. Podejmują pracę w środowisku stwarzającym okazję do walki, rywalizacji oraz porównywania się z innymi. Dla nich awans jest atrakcyjny, jeśli wiąże się z nowymi wyzwaniami. Zwykle szybko nudzą się, gdy dany projekt udało im się wyprowadzić na prostą i zagrożenia zniknęły. Takie osoby lubią „deadliny”, presję czasu i wyników. Świetnie sprawdzą się również w roli Interim Menedżerów, czyli doświadczonych menedżerów wynajmowanych przez firmy do realizacji trudnych zadań, z góry określonych co do celu, zakresu i czasu realizacji. Działania Interim Menedżera nakierowane są na osiągnięcie konkretnych, ustalonych rezultatów biznesowych i oparte na współpracy oraz partycypacji w ryzyku i zysku – w odniesieniu do zamierzonego efektu. Najczęściej Interim Menedżerowie są wynajmowani do zarządzania zmianą, restrukturyzacji przedsiębiorstwa, wdrożenia nowych technologii i produktów lub szybkiego zastąpienia kluczowego menedżera (np. w przypadku jego niespodziewanego odejścia czy dłuższej choroby).
  8. Styl życia. Osoby nastawione na tę wartość dbają o zachowanie proporcji i harmonii między różnymi aspektami życia, a przede wszystkim między pracą a życiem osobistym (work – life balance). Są gotowe zrezygnować z wyższych dochodów, prestiżu i stanowiska na rzecz spędzania większej ilości czasu z bliskimi i/lub posiadania więcej czasu na hobby oraz samorozwój. Ważny jest też dla nich komfort pracy. Sukces to dla nich coś więcej niż „wysoki stołek i kasa”. Takie osoby będą nieszczęśliwe, jeśli będą musiały zapłacić zbyt wysoką osobistą cenę za awans. Rozłąka z bliskimi czy siedzenie od rana do nocy w pracy (choćby to była „złota klatka”) są dla nich nie do przyjęcia. Jeśli dostaną taki „awans”, jest duże prawdopodobieństwo, że szybko zaczną szukać innej pracy i firma straci doświadczonego pracownika.

Zachęcam, abyś stanowił/a się, które kotwice są dla ciebie najważniejsze oraz czy twoje obecne środowisko pracy sprzyja samorealizacji w tych właśnie obszarach. Jeśli czujesz się sfrustrowany/a, być może przyczyna tkwi w tym, że obecna praca nie jest zgodna z twoimi wartościami, aspiracjami i naturalnymi predyspozycjami.

A jeśli sam/a zarządzasz innymi, to zastanów się, co jest dla nich ważne i uwzględnij to przy omawianiu z podwładnymi ich ścieżki kariery zawodowej. Pamiętaj, że to, co motywuje ciebie, niekoniecznie jest zachętą dla innych. I nie dziw się, jeśli twój pracownik na propozycję awansu zareaguje jakby miał być wysłany na front. Nie wszyscy marzą o kierowniczych stanowiskach. Nie każdy odda swój czas wolny, komfort pracy czy równowagę między życiem prywatnym a zawodowym za dodatkowe pieniądze. Nie wywieraj presji i jasno powiedz podwładnemu, że awansowanie go na wyższe stanowisko to nie jest polecenie służbowe, które bez sprzeciwu ma wykonać, bo inaczej zostanie zwolniony. Biorąc pod uwagę zróżnicowane potrzeby, cele i motywacje zyskasz szacunek pracowników i zmniejszysz ich rotację.

Jak może ci pomóc coach kariery?

Podczas prowadzonego przeze mnie coachingu kariery pomagam klientom w uświadomieniu sobie, jakie są ich prawdziwe cele, wartości, potrzeby.Wbrew pozorom dla wielu osób odpowiedzi na te pytania wcale nie są oczywiste. Ludzie zbyt rzadko myślą nad tym, czego tak naprawdę pragną oni, a jakie potrzeby wmówiło im ich otoczenie. Mam tu na myśli nie tylko rodziców, dziadków czy partnerów życiowych chcących spełnić swoje aspiracje poprzez drugą osobę. Wszyscy znamy osoby, które budują swoją pozycję społeczną na tym, że „mój mąż z zawodu jest dyrektorem”, „moja wnuczka zrobiła doktorat”, „mój syn awansował i dostał samochód służbowy”…

Zdarza się także, że to szefowie czy kultura organizacyjna firmy, w której pracujemy, stwarza atmosferę, w której pracownicy zaczynają wierzyć, że ich marzeniem jest wzięcie udziału w „wyścigu szczurów”. W swoim przejmującym filmie z 2012 r. pt. „Dzień kobiet” Maria Sadowska świetnie pokazała, jakim koszmarem stało się życie Haliny, pracownicy sieci handlowej „Motylek”, gdy awansowała na kierowniczkę sklepu… Rolę Haliny niesamowicie zagrała Katarzyna Kwiatkowska. Film słusznie otrzymał wiele nagród i nominacji. Inspiracją do jego powstania stała się historia Bożeny Łopackiej – byłej kierowniczki sklepu Biedronka w Elblągu, która w latach 2004-05 stała się symbolem walki o prawa pracownicze.

Poprzez skłonienie moich klientów do głębszego wglądu w siebie oraz zastanowienia się, co jest dla nich naprawdę ważne, co daje im satysfakcję, a co jest źródłem frustracji, pomagam im zobaczyć konsekwencje poszczególnych wyborów oraz poszerzam ich perspektywę. W codziennym pędzie czasem trudno jest zatrzymać się i zapytać samego siebie „jak ja się z czym czuję”, „czy wybór tej pracy da mi więcej korzyści czy strat”, „jakie będą długo i krótkofalowe skutki przyjęcia tej propozycji”… Praca z coachem sprzyja autorefleksji oraz przyjrzeniu się swoim własnym potrzebom i emocjom.

Jak wspominałam już w innym moich artykułach, ogromne znaczenie przy wyznaczaniu sobie celów ma, to czy cel jest ekologiczny (czyli czy osiągnięcie tego celu będzie dla mnie dobre). Przykładowo: jeśli ktoś stawia sobie za cel zarobienie w tym roku o 30% więcej niż w poprzednim, ale – choć jest to realne – wiązałoby się w jego przypadku ze zniszczeniem sobie zdrowie i związku, to taki cel nie jest ekologiczny.

Zachęcam do pójścia swoją ścieżką oraz podejmowania wyborów w zgodzie z samym sobą.

Anna Daria Nowicka – socjolog, trener, coach
NES Healthcare

Artykuł został opublikowany na portalu Medycyna i pasje w czerwcu 2015 r.

Jak rozwiązywać konflikty?

Każda strategia rozwiązywania konfliktów ma swoje wady i zalety. Czy wiesz, jaki styl i dlaczego preferujesz? Czy jest możliwe, abyś nauczył się wykorzystywać również inne techniki?

Anna Daria Nowicka – socjolog, trener, coach
NES Healthcare

Artykuł został opublikowany na portalu Medycyna i Pasje w maju 2015 r.

Style rozwiązywania konfliktów

Według modelu Thomasa – Kilmanna istnieje pięć podstawowych strategii rozwiązywania konfliktów. Są one wyznaczone poprzez dwa kryteria: stopień asertywności oraz stopień kooperacyjności (czyli gotowości do współdziałania). Wyobraźmy sobie, że na osi x mamy zaznaczony stopień kooperacyjności (od niskiego do wysokiego), zaś oś y wskazuje na stopień asertywności (od niskiej do wysokiej).

  1. Rywalizacja, czyli konkurowanie. Taka postawa cechuje osoby o wysokiej asertywności oraz o niskiej kooperacyjności (czyli małej chęci do współpracy). Osoba, która wybiera tą taktykę chce ugrać jak najwięcej dla siebie i nie liczy się z potrzebami drugiej strony. Taką strategię często wybierają osoby mające przewagę nad drugą stroną i świadomie chcące z tej przewagi skorzystać. Działają tak również ci, którzy czerpią przyjemność z samej rywalizacji (innymi słowy konkurowanie jest dla nich swoistą motywacją). Zaletą tej strategii jest to, że jeśli wygramy, dostajemy to, co chcemy. Oczywiście zawsze istnieje ryzyko naszej porażki. Wadą zaś jest też to, że druga strona będzie czuła się wykorzystana i może unikać w przyszłości kontaktów z nami. Jest to więc wygrana kosztem relacji, co może być korzystne przy jednorazowej interakcji, ale nie buduje zaufania oraz widoków na przyszłość. Podczas prowadzonych przeze mnie sesji coachingowych wiele razy klienci, dla których wartością jest współdziałanie i harmonia w relacjach mówili, jak dużym źródłem cierpienia i frustracji są dla nich współpracownicy czy szefowie nastawieni na rywalizację.
  2. Uleganie, czyli dostosowanie się do oczekiwań drugiej strony. Tak zachowują się osoby, które są zbyt mało asertywne, aby walczyć o swoje, a jednocześnie są bardzo nastawione na współpracę lub osoby, które co prawda potrafiłyby być asertywne, ale zależy im na zachowaniu z kimś dobrej relacji. Taka strategia to poświęcenie swoich potrzeb na rzecz drugiej strony. Pozornie może wydawać się, że tak chwalebna postawa tworzy podwaliny do dobrej relacji w przyszłości. Niestety zbyt wielu ludzi jest nastawionych jedynie na realizację swoich własnych, egoistycznych dążeń. Takie osoby raczej nie odpłacą poświęceniem swoich potrzeb w przyszłości, aby ten, kto im poprzednio ustąpił, teraz mógł zaspokoić swoje oczekiwania. Egoiści szybko wymazują z pamięci ustępstwa lub poświęcenia uczynione dla nich przez innych i z założenia nie zamierzają się zrewanżować. Co gorsza – bywa, że ustąpienie ze strony innych traktują jako dowód ich słabości, a nie szlachetności i przy kolejnej okazji eskalują swoje żądania zamiast współpracować. Rekomenduję, żeby w miarę możliwości unikać kontaktów osobistych lub zawodowych z ludźmi, którzy każdą interakcję społeczną traktują jak pole walki, na którym chcą za wszelką cenę ugrać jak najwięcej dla siebie kosztem drugiej strony.Ustępowanie im w imię zachowania dobrej relacji przynosi tylko frustrację i poczucie bycia wykorzystanym… Strategia ulegania może jednak przynosić korzyści w partnerskiej i długofalowej relacji, gdzie na zmianę jedna strona dostosowuje się do drugiej. Częstym tematem podczas moich coachingów jest nauczenie się stawiania granic, ale z zachowaniem dbałości o te relacje, które są tego warte.
  3. Unikanie – udajemy, że nie ma konfliktu lub schodzimy z drogi. Taka strategia jest wynikiem niskiej asertywności oraz niskiej kooperacyjności. Zwykle taka taktyka nie jest dobra, gdyż pozbawiamy się szansy nawet na przedstawienie swoich racji, nie mówiąc już o przekonaniu do nich drugiej strony. Rzadko zdarza się też, żeby konflikt wygasł sam z siebie. Natomiast „zmiatanie pod dywan” może doprowadzić do narastania konfliktu i niekontrolowanego wybuchu. Zdarzają się jednak sytuacje, gdy unikanie jest dla nas korzystne. Przykładowo: jeśli w tym momencie konfrontacja byłaby dla nas zbyt ryzykowna, gdyż jesteśmy chwilowo w kiepskiej kondycji psychofizycznej lub musimy nasze siły skoncentrować na walce na innym froncie. Z tego powodu na moich coachingach i szkoleniach podkreślam, że nie zawsze mamy możliwość bycia asertywnym. Według mnie zwykle nie warto walczyć, gdy prawdopodobieństwo przegranej jest ogromne, a mamy realną możliwość uniknięcia niekorzystnej dla nas konfrontacji bez ponoszenia strat. Pamiętajmy też, że przegrana podcina nam skrzydła i może spowodować, że przestaniemy wierzyć w swoje umiejętności nawet tam, gdzie moglibyśmy postąpić asertywnie. Bywa też, że opłaca nam się do pewnego momentu unikać starcia, gdyż czekamy na zmianę układu sił lub informacje niezbędne nam do zaplanowania odpowiednich ruchów.
  4. Kompromis – każda ze stron rezygnuje z części swoich oczekiwań. Przy tej strategii osoba okazuje zarówno średni poziom asertywności, jak i kooperacji. Jeśli trafi na kogoś o podobnym podejściu, jest duża szansa na dogadanie się na akceptowalnych dla obu stron warunkach. Część osób podczas moich szkoleń i coachingów początkowo utożsamia kompromis ze współpracą, gdyż koncentruje się tylko na sposobie uczciwego podziału tortu (i gotowości obu stron do częściowego ustąpienia), więc nawet nie sprawdza, czy da się tort powiększyć. Wadą kompromisu jest to, że żadna ze stron nie jest w pełni usatysfakcjonowana, gdyż musiała z czegoś zrezygnować lub zostaje wybrana opcja, która tak naprawdę nie pasuje nikomu. Przykładowo: jeśli jedna osoba chce pojechać w góry, a druga nad morze, to wybór Mazur może być niezadowalający dla nikogo. Inaczej jest w sytuacji, gdy przykładowe Mazury byłyby na drugim miejscu na liście pożądanych wyjazdów u obu stron. Wtedy mogą być one naprawdę zadowolone, choć nie została przeforsowana ta propozycja, z którą pierwotnie wyszły. Niestety zdarza się, że jedna ze stron czuje się wykorzystana (gdyż uważa, że ustąpiła za bardzo w porównaniu do drugiej osoby) lub wręcz czuje się zmuszona do zgody na dane ustępstwo. Jest to tzw. „zgniły kompromis”. Taka osoba może szybko szukać okazji, aby zmienić postanowienia ugody. Dlatego kompromis bywa nietrwały, zaś jego wynegocjowanie pochłania czas i wysiłek. Satysfakcjonujący kompromis wymaga dużego poziomu zaufania i wiary w to, że za chwilę nie nastąpi żądanie kolejnych ustępstw z naszej strony.
  5. Współpraca – oznacza wysoką asertywność przy jednocześnie wysokiej kooperacyjności. Taki sposób rozwiązania konfliktu daje największe szanse na zachowanie dobrych relacji oraz pozwala każdej ze stron w dużym stopniu zaspokoić swoje żywotne potrzeby. Buduje także zaufanie, które jest podwaliną przyszłych interakcji. Niestety skorzystanie z takiej strategii jest czasochłonne, trudne oraz wymaga zaufania i szczerej artykulacji swoich oczekiwań. Ponadto przydatne są rozwinięte kompetencje psychospołeczne, zwłaszcza wysoka inteligencja emocjonalna (zarówno na poziomie empatii, jak i rozumienia swoich własnych emocji i preferencji), a także komunikacja – i to zarówno w aspekcie mówienia, jak i aktywnego słuchania. Nie w każdym przypadku istnieje możliwość pełnego pogodzenia interesów. Przykładowo: jeśli dwie osoby z zespołu chcą otrzymać awans na stanowisko kierownicze, a szef może być tylko jeden, to któraś ze stron będzie mniej lub bardziej przegrana. Oczywiście na osłodę można jej zaoferować stanowisko zastępcy kierownika, podwyżkę, dużą samodzielność, możliwość pokierowania częścią zespołu. Wtedy jest szansa, że mimo nieosiągnięcia swojego głównego celu, osoba ta będzie gotowa do współpracy z nowym przełożonym.

Warto, abyś zastanowił/a się, jak często wybierasz poszczególne strategie oraz jakie mogą być powody preferowania takich właśnie stylów. Na ile wybierane strategie są związane z twoją osobowością, a na ile ze środowiskiem, w jakim obecnie pracujesz/żyjesz? Przykładowo: Czy z natury dążysz do harmonii i unikasz konfliktu, czy może jesteś już tak zastraszony, że poddajesz się bez walki? Czy naprawdę lubisz „wyścig szczurów”, czy może tkwisz w rywalizacyjnym środowisku pracy, choć to cię niszczy? Czy tu, gdzie obecnie pracujesz, twoja otwartości na współpracę lub kompromis są nagradzane, czy uważane za twoją słabość i wykorzystywane?

Jak często wybierasz daną strategię, bo tak chcesz? A jak często – gdyż nie potrafisz zagrać inaczej? Przykładowo: chciałbyś być bardziej asertywny i otwarcie mówić o swoich oczekiwaniach, ale panicznie boisz się odrzucenia, krytyki czy kary (np. zwolnienia z pracy)?

Może być również i tak, że jedne strategie preferujesz w życiu osobistym (np. dążysz do współpracy), a inne w zawodowym (np. unikanie lub rywalizacja).

Jaką wybrać strategię?

Ogromny wpływ na to, jaką ktoś strategię preferuje, ma jego osobowość, poziom asertywności, doświadczenia życiowe i wyznawane wartości. Nie każda osoba o wysokiej pozycji zawodowej czy innych atutach wykorzystuje to, aby wymusić na innych podporządkowanie się. Dla części ludzi partnerskie relacje i dbałość o potrzeby innych są wartością samą w sobie.

Zanim wybierzesz strategię mającą służyć rozwiązaniu danego konfliktu,zastanów się, jaki ktoś ma cel. Bywa, że oficjalny powód to tylko temat zastępczy. Wtedy niezależnie od tego, jak rozsądne zaproponujesz rozwiązanie, nie uda ci się w konstruktywny sposób rozwiązać konfliktu. Bywa, że musisz (najlepiej przy świadkach) zmusić drugą osobę do odkrycia kart pytając wprost: Czy ty naprawdę chcesz znaleźć  rozwiązanie, czy tylko odreagowujesz swoje frustracje/ próbujesz mnie wyprowadzić z równowagi/ chcesz, abym ci ustąpił w innej sprawie itp.Oczywiście manipulant zaprzeczy, ale przynajmniej będzie wiedział, że ty nie boisz się nazwać rzeczy po imieniu oraz że ktoś przejrzał jego gierki.

Warto, abyś wziął/wzięła pod uwagę swój bieżący stan psychofizyczny.Nie daj się wciągnąć w walkę wtedy, gdy jesteś w złej formie. Jeśli jesteś chory, zmęczony czy masz na głowie inne zmartwienia, twoje siły do otwartej konfrontacji są ograniczone, więc rośnie ryzyko przegranej. Zaś poniesienie porażki w takim stanie to równia pochyła, która ściągnie cię jeszcze bardziej w dół. W tej sytuacji zwykle lepiej zastosować unikanie, zebrać siły i dopiero wtedy przystąpić do kontrataku.

Zastanów się, jaka jest prawdziwa cena ustępstwa lub unikania konfliktu. Jeśli to próba sił lub testowanie twoich granic, to warto walczyć nawet o przysłowiową pietruszkę, gdyż w istocie walczysz o siebie lub swoje zasady. Ustępstwo dla świętego spokoju lub „bo gra nie warta świeczki” może być zaproszeniem do eskalacji żądań. Zwłaszcza, że gdy raz ustąpiłeś/ ustąpiłaś, jeszcze trudniej będzie ci bronić swoich granic, zaś druga strona – upojona łatwym zwycięstwem, może być jeszcze bardziej napastliwa.

Upewnij się, czy korzyści obiecywane za ustępstwo są gwarantowane czy to tylko „gruszki na wierzbie”?Niektórzy manipulatorzy obiecują nam złote góry, jeśli tym razem ustąpimy. Bywa, że czynią tak pracodawcy obiecując kandydatom, że jak zgodzą się na gorsze warunki na początku, to – jeśli się sprawdzą – otrzymają podwyżkę po okresie próbnym, premię roczną itp. Niestety dość często pomimo tego, że kandydat osiągnął świetne wyniki, po okresie próbnym okazuje się, że: „zmieniła się polityka firmy”, „nastąpiły zmiany targetu”, „firma jest w przejściowych kłopotach i nie stać jej teraz na podwyżkę” itp. itd. Najlepiej jest stosować taktykę „ustępstwo za ustępstwo” – choć oczywiście nie zawsze tak nam się uda.

Odpowiedz sobie na pytanie, czy ta interakcja jest raczej jednorazowa czy długofalowa?Jeśli konflikt dotyczy sytuacji jednorazowej, to zwykle warto ostro walczyć o swoje. Przykładowo: jeśli jedziesz na wymarzone wakacje, a dostałeś kiepski pokój (niezgodny z zamówieniem), to zarówno unikanie, jak i szukanie kompromisu zwykle oznacza, że to ty poniosłeś stratę. Raczej nie zamierzasz budować relacji z obsługą tego hotelu, zaś obiecanki, że następnym razem dostaniesz lepszy pokój nic ci nie dają, skoro po raz drugi tam się nie wybierasz. Jeśli jednak konflikt wystąpił w relacji długofalowej, często warto ustąpić dla dobra późniejszej współpracy – oczywiście o ile druga strona gra fair i naprawdę zamierza zrewanżować się następnym razem.

Uwzględnij strategie dotychczas zastosowane przez drugą stronę. Jeśli już ktoś raz złamał ustalenia podjęte w ramach kompromisu, nie daj się znów wykorzystać. Pamiętaj, że współpraca musi wynikać z autentycznych dążeń i wartości obu stron. Nie da się jej wymusić ani zadekretować. Jeśli druga strona nie chce współpracy lub dąży do jednostronnych „kompromisów”, zastosuj inną strategię. Jeśli zaś ktoś lubi rywalizować i każdą okazję wykorzystuje do próby sił, lepiej nie ustępuj, bo nic nie zyskasz.

Czy można lubić konflikty?

Zapewne większość z was zapytana o to, czy lubi konflikty, odpowie: oszalałaś?? A jednak chyba każdy zna osoby, które wydają się dążyć do ich wywoływania lub wręcz eskalowania. Co więcej – ta sama sytuacja może być przez jednych odbierana jako ewidentny atak czy ostra konfrontacja, zaś inny beznamiętnie powie, że to była tylko „ostra wymiana zdań służąca poszukiwaniu optymalnego rozwiązania problemu”… Jak można w tak diametralnie różny sposób oceniać to same zdarzenie?

Zacznijmy od tego, że tak jak każdy z nas ma nieco inną tolerancję na ból fizyczny, tak samo posiadamy różną tolerancję na konflikty. To, co dla jednej osoby będzie napięciem nie do zniesienia, dla innej może  być czymś normalnym. Z tego właśnie powodu np. w profilach osobowości RightPATH4 (amerykańskim narzędziu psychometrycznym) jednym z czterech analizowanych wymiarów jest „konfliktowość i tempo”, gdzie na jednym krańcu mamy osoby „kwestionujące”, na drugim „harmonijne”. Innymi słowy, poprzez ten kwestionariusz sprawdza się m.in., w którym miejscu na osi harmonia vs konflikt dana osoba się plasuje. Dla części osób harmonia w relacjach międzyludzkich jest warunkiem dobrego samopoczucia zarówno w życiu osobistym, jak i zawodowym. Wszelkie spięcia będą dla nich niezwykle stresogenne. Dlatego będą dążyć do unikania konfliktów nawet za bardzo wysoką cenę. Co gorsza – jeśli taka osoba nie jest asertywna, to inni nie tylko mogą łatwo przekraczać jej granice, ale celowo grozić konfliktem, aby zmusić ją do niekorzystnych dla niej ustępstw.

Natomiast osoby na przeciwległym końcu skali tzw. „kwestionujące” nie muszą ciągle dążyć do konfliktu (gdyż w tym kwestionariuszu „kwestionujący” nie jest równoznaczny z „kłótliwy”). Jednak jeśli konflikt pojawi się, to nie boją się stanąć do konfrontacji. Ponadto osoby kwestionujące nie mają zwykle problemu z „byciem samemu przeciwko wszystkim” i raczej rzadko są gotowe do poświęcenia swoich racji dla utrzymania harmonii w relacjach. Z punktu widzenia osoby bardzo harmonijnej, ktoś ciągle kontestujący jest konfliktowy. Jednak osoba kwestionująca będzie raczej postrzegać się nie jako konfliktowa, lecz jako ktoś broniący swojego zdania oraz niepodatny na tzw. syndrom myślenia grupowego.

Konflikty a osobowość

Warto podkreślić, że konflikty mogą wynikać również z tego, że dane osoby mają zupełnie inną osobowość oraz odmienne spojrzenie na świat. Przykładowo: innym wymiar analizowany z pomocą profili osobowości RightPATH4 to „uporządkowanie”, dla którego skrajne punkty tworzą takie cechy, jak spontaniczny versus metodyczny. Jak łatwo przewidzieć, dla osoby bardzo metodycznej sposób pracy (czy choćby zamówienia wakacji) przez osobę spontaniczną będzie irytujący (i odwrotnie). Im bardziej dwie osoby są różne (czyli znajdują się na przeciwległych końcach skali), tym zwykle większe prawdopodobieństwo, że będzie między nimi dochodzić do spięć. Oczywiście nie jest to reguła i istnieją bardzo udane związki czy przyjaźnie między osobami skrajnie różnymi, ale wymaga to od obu stron dużej elastyczności, wyrozumiałości i nauczenia się patrzenia z zupełnie innej perspektywy. Zwykle bowiem łatwiej jest nam dogadać się z osobami o temperamencie podobnym do naszego.

Z drugiej strony, jeśli dwie osoby dążą do tych samych celów (np. bycia liderem czy duszą zespołu),to częściej dochodzi między nimi do konfliktu, gdyż walczą o ten sam kawałek tortu.Dlatego tworząc zespoły efektywniej z punktu widzenia firmy jest dobierać osoby zróżnicowane pod względem osobowości, stylów pracy oraz celów, gdyż mogą one nawzajem się uzupełniać. Jednak zarządzanie zróżnicowanym zespołem wymaga bardzo rozwiniętych umiejętności kierowniczych oraz dużej samoświadomości i gotowości do współpracy po stronie wszystkich pracowników. W przeciwnym razie konflikty są niemal pewne.

Zarówno jako coach, jak i pracując przez kilkanaście lat w firmach o różnej kulturze organizacyjnej często spotykałam się z sytuacją, gdy dochodzi do konfliktów, gdyż pracownicy walczą o ten sam zasób lub gdy ich inna wrażliwość emocjonalna, styl pracy i sposób komunikacji powodują spięcia.

Po co prowokować konflikt?

Wiemy już, iż nie jest prawdą, że wszyscy tak samo dążymy do unikania konfliktu. Ale czy istnieją powody, dla których ktoś celowo wywołuje konflikty? Niestety tak. Nie jest to już kwestia różnic osobowości, tylko celów, jakie ktoś chce osiągnąć kosztem innych.

Wywoływanie konfliktów może wynikać z:

  • Szukania pretekstu do odreagowania na innych swojej frustracji, lęków czy niepowodzeń. Taka osoba będzie szukać sobie łatwego celu, czyli kogoś, kto raczej nie odpowie atakiem na atak. Oficjalny powód agresji może być nawet błahy, gdyż celem jest „wyżycie się”, a nie rozwiązanie problemu. Takie metody stosują często osoby, które nie potrafią w konstruktywny sposób poradzić sobie z własnymi negatywnymi emocjami i/lub ludzie o niskim poczuciu własnej wartości (gdyż próbują zrekompensować sobie niską samoocenę gnębieniem innych).
  • Chęci doprowadzenia drugiej osoby do wybuchu złości, aby potem czuła się winna i chcąc nam zadośćuczynić, była bardziej gotowa do ustępstw oraz podatna na szantaż emocjonalny lub inne psychomanipulacje. Tu celem jest uzyskanie konkretnych korzyści przez osobę prowokującą konflikt. Koszty psychiczne wynikające z konfliktu są ceną za uzyskanie tych korzyści.
  • Dążenia do konfrontacji, aby wyłonić zwycięzcę. W tej sytuacji osoba, która dąży do zdominowania innych wywołuje konflikt, aby zniszczyć swoich potencjalnych (lub urojonych) rywali. Konflikt staje się pretekstem do wyciągnięcia innych na pole walki. Osobie, która ma taki cel, zwykle bardzo zależy na zapewnieniu sobie odpowiedniej widowni oraz dramaturgii.

Oczywiście istnieją także inne powody celowego wywoływania lub eskalowania konfliktu.

Podsumowując:

Najlepiej, jeśli jesteś w stanie korzystać z różnych strategii rozwiązywania konfliktu i negocjacji, gdyż to pozwala elastycznie dopasowywać się do zmieniających się sytuacji.

Ważne, żebyś miał/a świadomość, jakie style rozwiązywania konfliktów najczęściej wybierasz oraz z czego takie preferencje wynikają (np. z dążenia do harmonii w relacjach – nawet za wszelką cenę). Każda ze strategii ma swoje wady i zalety w kontekście konkretnych sytuacji oraz stawek, o jakie toczy się gra.

Jeśli twój brak asertywności i/lub niskie poczucie własnej wartości sprawiają, że nagminnie stosujesz strategię unikania lub ulegania, zaś to, co nazywasz kompromisem polega wyłącznie na twoich ustępstwach, warto, abyś skorzystał/a z coachingu, treningu umiejętności psychospołecznych (zwłaszcza asertywności) lub psychoterapii.

Analogiczną radę dałabym osobom, które prowokują konflikty i ostro rywalizują, gdyż – choć zwykle uzyskują to, czego chcą – to zostawiają po sobie zgliszcza, zerwane relacje, poczucie zranienia i bycia wykorzystanym u współpracowników, partnerów biznesowych czy znajomych. Zarówno w biznesie, jak i życiu osobistym podstawą długofalowego sukcesu jest umiejętność budowy i utrzymania dobrych relacji międzyludzkich. Inteligencja emocjonalna często daje lepsze efekty niż bycie zwycięskim negocjatorem.

Bywa, że dopiero głębszy wgląd w siebie oraz zrozumienie określonych mechanizmów psychospołecznych pozwoli ci konstruktywnie radzić sobie w sytuacjach konfliktowych oraz lepiej zadbać o siebie i relacje z innymi.

Anna Daria Nowicka – socjolog, trener, coach
NES Healthcare

Artykuł został opublikowany na portalu Medycyna i Pasje w maju 2015 r.

Jak nauczyć się optymizmu?

Optymizmu można się nauczyć. Nie jesteśmy skazani na tkwienie w pesymizmie, nawet jeśli nie jesteśmy urodzonymi optymistami. Jak można zmienić swój sposób wyjaśniania, aby lepiej radzić sobie z problemami?

Anna Daria Nowicka – socjolog, trener, coach
NES Healthcare

Artykuł został opublikowany na portalu Medycyna i pasje w w kwietniu 2015r.

Pesymizm wpędza w bezradność i depresję

Profesor psychologii Martin E.P. Seligman swoją karierę naukową zaczął od pionierskich badań nad wyuczoną bezradnością. Podczas prowadzonych doświadczeń odkrył, że utrata poczucia sprawstwa (czyli poczucia posiadania wpływu na to, co nas spotyka) zarówno u zwierząt, jak i u ludzi powoduje narastającą bierność i apatię. Jeśli wcześniej dany osobnik nie miał szansy na uniknięcie nieprzyjemnego bodźca (np. drażniącego dźwięku lub rażenia lekkim prądem), to jest bardzo duże prawdopodobieństwo, że zaprzestanie on podejmowania jakichkolwiek prób, aby się z tego wydostać – nawet, gdy w nowej sytuacji ma już realną możliwość ucieczki. Mechanizm ten dotyczy zarówno ludzi, jak i zwierząt. Osobniki, które utraciły poczucie sprawstwa ze smutkiem i rezygnacją oczekują na kolejny przykry bodziec. Wynika to właśnie z utraty wiary, że można zmniejszyć swoje cierpienie poprzez podjęcie działania. Ten mechanizm prof. Seligman nazwał „wyuczoną bezradnością”. Wyuczona bezradność może skutkować u ludzi nie tylko skrajnym pesymizmem i biernością, ale nawet depresją. To jest jeden z głównych powodów, przez które część ludzi tkwi w toksycznych związkach czy firmach i nawet nie próbuje polepszyć swojej sytuacji. Co gorsza, osoby takie czasem odrzucają oferowaną im pomoc czy podsuwane im przez innych skuteczne sposoby wyjścia z dołka. Na każdą propozycję mówią: „nie ma sensu”, „już za późno dla mnie”, „i tak się nie uda”…

Jednak prof. Seligman zauważył, że nie wszystkie osobniki badane w eksperymentach traciły poczucie sprawstwa.Część z nich nie dawała wpędzić się w wyuczoną bezradność, choć tkwiła w tak samo trudnej sytuacji, jak ci, którzy popadli w rezygnację. Także obserwacja ludzi po różnego typu traumach (od  więźniów obozów koncentracyjnych, po bycie ofiarą porwania czy przemocy) pokazuje, że część z nich nie daje się złamać i nie traci wiary w to, że ma szansę na lepsze życie. W toku dalszych wieloletnich badań prof. Seligman wraz z zespołem spróbowali odkryć, co chroni przed wpadnięciem w wyuczoną bezradność.

Okazało się, że ogromny wpływ na naszą podatność na utratę poczucia sprawstwa ma sposób wyjaśniania sobie tego, co nas spotyka. Mówiąc w uproszczeniu: optymistyczny sposób wyjaśniania zmniejsza ryzyko popadnięcia w bierność, apatię i depresję. Tak oto prof. Seligman przeszedł od badań nad wyuczoną bezradnością i depresją do badań nad pesymizmem, optymizmem i szczęściem. Jest on uznawany za twórcę pojęcia „psychologia pozytywna”. Swoją wiedzą i doświadczeniem podzielił się m.in. w książce „Optymizmu można się nauczyć. Jak zmienić swoje myślenie i swoje życie”, która stała się światowym bestsellerem. Książka ta w niezwykle przystępny sposób wyjaśnia mechanizmy psychologiczne, prezentuje wieloletnie wyniki badań oraz pokazuje, w jaki sposób możemy nauczyć się optymizmu, nawet jeśli nie jesteśmy urodzonymi optymistami lub gdy po ciężkich przeżyciach zaczynamy tracić wiarę w siebie. Poniższe cytaty oraz wyniki badań Seligmana podaję właśnie w oparciu o tę jego książkę.

Skąd bierze się pesymistyczny styl wyjaśniania?

Prof. Seligman doszedł do wniosku, że zwykle zarówno w życiu optymistów, jak i pesymistów jest wiele porażek, problemów i ciężkich przeżyć. Jest także wiele radości i pozytywnych doznań. To właśnie sposób, w jaki poszczególni ludzie odbierają te wszystkie sytuacje oraz jak je wyjaśniają powoduje, że dla optymistów szklanka jest do połowy pełna, zaś dla pesymistów jest ona do połowy pusta…

Według prof. Seligmana nasz styl wyjaśniania (czyli sposób, w jaki tłumaczymy sobie, dlaczego coś się wydarza) wykształca się u nas już w dzieciństwie. Styl ten może być optymistyczny lub pesymistyczny.Ogromny wpływ na nasz własny styl wyjaśniania ma styl wyjaśniania naszych matek. Pesymistyczny styl wyjaśniania sprzyja powstawaniu samoograniczających przekonań, utracie poczucia sprawstwa, demotywacji, a w konsekwencji może prowadzić nawet do depresji. Oto przykłady pesymistycznego sposobu wyjaśniania: „Jak zwykle nic mi się w życiu nie udaje”, „Dobrą pracę można dostać tylko po znajomości”, „Diety nigdy nie skutkują”.

Każde z tych sformułowań niesie ze sobą destrukcyjną generalizację i wpływa na to, jakie działania będziemy podejmować (lub czego zaniechamy). Warto dokładnie przeanalizować, co kryje się za takimi stwierdzeniami. „Jak zwykle nic mi się w życiu nie udaje” oznacza, że to trwały stan („jak zwykle” – a więc nie ma co liczyć na pozytywną zmianę w przyszłości) oraz że dotyczy wszystkich aspektów („nic się nie udaje”), a nie tylko tej konkretnej dziedziny, w której doznałam porażki. Nie ma więc sensu próbować odnieść sukces w innym obszarze… „Dobrą pracę można dostać tylko po znajomości” – to oznacza, że nie ode mnie zależy, czy znajdę pracę, lecz od czynnika zewnętrznego – w tym przypadku od „znajomości”. Nie liczą się moje kwalifikacje, determinacja, wysiłek. Mogę tylko biernie czekać, aż ktoś ze znajomych załatwi mi pracę. Wyraz „tylko” jeszcze dodatkowo pozbawia złudzeń… „Diety nigdy nie skutkują” – takie podejście oznacza, że nie ma sensu próbować, bo wszelkie diety i w przypadku każdej osoby z założenia nie skutkują. Nie ma po co testować innej diety, gdyż i tak nie podziała. Skoro nie mogę nic poradzić (bo to nie moja wina, że diety nie skutkują), to w imię czego miałabym rezygnować ze słodzonych napojów i fast foodów? Choć na krótką metę zdjęcie z siebie odpowiedzialności za swój problem wydaje się dobrą opcją, to długofalowo oznacza, że nie będę nawet próbować poprawy swojej sytuacji. Taka postawa zaowocuje utratą poczucia wpływu, a stąd już tylko krok do pesymizmu i bierności.

Oczywiście na nasz styl wyjaśniania mają także wpływ inne osoby z naszego środowiska oraz sytuacje, które nas spotkały. Przykładowo: bycie ofiarą przemocy psychicznej lub fizycznej (zwłaszcza przemocy długotrwałej i z rąk naszych bliskich) znacząco zwiększa prawdopodobieństwo utraty poczucia sprawstwa oraz czyni nas bardziej podatnymi na przyjęcie pesymistycznego sposobu wyjaśniania, a nawet na depresję. Najbardziej niszczące jest bycie ofiarą przemocy w dzieciństwie, gdyż z jednej strony mamy wtedy bardzo ograniczone możliwości uniknięcia tej przemocy, a z drugiej strony nasz sposób widzenia świata i samych siebie dopiero kształtuje się, więc może zostać bardzo wypaczony.

Jak nauczyć się optymistycznego sposobu wyjaśniania?

Choć wydawać by się mogło, że to ciężkie przeżycia i porażki, jakich doświadczyliśmy, czynią z niektórych z nas pesymistów, prof. Seligman na podstawie wieloletnich badań widzi to inaczej. Jak wyjaśnia: „Emocje i działania nie są zazwyczaj bezpośrednim następstwem pojawiania się trudności, lecz raczej wynikają bezpośrednio z twoich przekonań o trudnościach. Znaczy to, że jeśli zmienisz sposób myślenia o trudnościach, to o wiele lepiej będziesz stawiać czoło rzeczywistości”.

W opracowanym przez Seligmana i jego współpracownikówtreningu optymizmu kładzie się nacisk na zmianę stylu wyjaśniania tego, co nas spotyka.

Trening optymistycznego stylu wyjaśniania może być stosowany dla dorosłych, jak i dla dzieci. Optymistyczny styl wyjaśniania można zarówno ćwiczyć samemu wykonując zalecane przez Seligmana zadania, jak i korzystając ze wsparcia przyjaciela, psychoterapeuty lub coacha. Wykorzystałam te techniki podczas prowadzonych przeze mnie sesji coachingowych i faktycznie to pomaga zmienić sposób percepcji klientów na bardziej optymistyczny oraz pokazać im problemy z innej perspektywy. Świadomość, że posiadają oni wpływ na sytuację, zaś porażki mają jedynie charakter incydentalny, pomaga im utrzymać motywację i kontynuować działania służące osiągnięciu celu (np. znalezieniu lepszej pracy).

Seligman wychodzi z założenia, że to, jak zinterpretujemy daną sytuację i jej przyczyny wpływa bezpośrednio na to, jakie podejmujemy działania.Skoro sytuacja już się zadziała, to możemy oddziaływać jedynie na nasze przekonania odnośnie tej sytuacji, czyli możemy zmodyfikować nasze przekonania. Zaś zmiana przekonań przełoży się na skutki. Seligman opracował schemat TPSKA, czyli ćwiczenie polegające na myślowym przejściu kolejno przez poniższe punkty:

  1. trudność
  2. przekonanie
  3. skutek
  4. kwestionowanie
  5. aktywizacja

Oto praktyczny przykład zastosowania tego ćwiczenia. Sytuacja wyjściowa, czyli trudność jest ta sama. Spójrzmy jednak, jak zmienia się nasze zachowanie w zależności od optymistycznych lub pesymistycznych przekonań.

Optymistyczny sposób wyjaśniania:

  1. trudność: Znajomy nie odbiera ode mnie telefonu.
  2. przekonanie: On mnie lubi, więc pewnie nie odbiera telefonu, gdyż jest obecnie bardzo zajęty. Ale nadal zależy mu na relacjach ze mną.
  3. skutek: Spróbuję dodzwonić się do niego w innym terminie.

Pesymistyczny sposób wyjaśniania:

  1. trudność: Znajomy nie odbiera ode mnie telefonu.
  2. przekonanie: Widać już mu na mnie nie zależy i dlatego nie odbiera ode mnie telefonu.
  3. skutek: Czuję się zawiedziony i rozgoryczony. Ja mu tyle razy pomogłem, a on nawet nie chce ze mną rozmawiać. Więcej do niego nie zadzwonię!Jak widać w zależności od przyjętego sposobu wyjaśniania oraz od przekonań, nasza reakcja na tą samą sytuację jest zgoła inna. W pierwszym przypadku zachowujemy dobre samopoczucie i wiarę w tę relację, bo przecież jeszcze nie pojawiły się fakty jednoznacznie wskazujące, że tej osobie już na nas nie zależy. W drugim przypadku „dorobiliśmy negatywną ideologię” do nieodebrania telefonu. Sami coraz bardziej się nakręcamy. Nie dość, że nie podejmujemy już prób dodzwonienia się do znajomego, to nawet jeśli on oddzwoni, to prawdopodobnie wylejemy na niego naszą frustrację. Znajomy nie będzie miał pojęcia, o co mamy do niego pretensję, zaś nasze zachowanie może go zniechęcić do utrzymywania z nami kontaktu. W ten sposób zadziała samospełniająca się przepowiednia: nieodebranie przez znajomego telefonu faktycznie doprowadzi do zerwania znajomości. Ale przecież nie musiało tak się stać. To my swoimi pesymistycznymi przekonaniami uruchomiliśmy tę lawinę…Przy takim negatywnym toku myślenia prof. Seligman zaleca zakwestionowanie naszych pesymistycznych przekonań, a następnie aktywizację (czyli podjęcie działania). W analizowanym przykładzie będzie to wyglądać następująco:
  4. kwestionowanie: Szukam odpowiedzi na pytania: Jakie są dowody na to, że znajomemu już na mnie nie zależy? (Odpowiedź: Nie ma takich dowodów. Wcześniej zawsze okazywał mi, że jestem dla niego ważna). Pytanie o alternatywy – jakie są inne możliwe przyczyny, że nie odbiera telefonu? (Odpowiedź: Może jest teraz bardzo zajęty? Może nie widział, że ma nieodebrane połączenie ode mnie?). Analizuję implikacje, ale bez katastrofizowania: Przecież to, że ktoś raz nie odbiera ode mnie telefonu nie oznacza, że już mu na mnie nie zależy. To ja wyobrażam sobie jeden z najgorszych możliwych scenariuszy. Analiza przydatności: Czy zamartwianie się na zapas pomoże mi utrzymać tą relację? Wręcz przeciwnie…
  5. aktywizacja. Gdy spojrzałam na tę sytuację z innej, mniej pesymistycznej perspektywy, nie czułam się już taka rozgoryczona i zła na znajomego. Postanowiłam, że spróbuję dodzwonić się do niego w innym terminie.

Jak widać, dzięki zastosowaniu schematu TPSKA, mimo przyjęcia pierwotnie negatywnego wyjaśnienia trudnej dla nas sytuacji, udało się nam przełamać pesymistyczne przekonanie i podjąć konstruktywne działanie. Zachęcam do wypróbowania tej techniki na innych przykładach z twojego życia.

Techniki pomagające kwestionować pesymistyczne przekonania

Wśród technik rekomendowanych przez prof. Seligmana kluczowe miejsce zajmuje kwestionowanie swoich destrukcyjnych i pesymistycznych interpretacji tego, co złego nas spotkało. W tym celu możemy posłużyć się pytaniami o:

  • dowody
  • alternatywy
  • implikacje
  • przydatność.

Wg prof. Seligmana „najbardziej przekonującym sposobem zakwestionowania negatywnego przekonania jest wykazanie, iż jest ono niezgodne z faktami”. W ogromnej większości przypadków fakty będą przeczyć naszym pesymistycznym założeniom. Podczas moich sesji coachingowych ja również proszę klientów, aby przedstawili dowody na swoje negatywne przekonania np. proszę, aby powiedzieli, na jakiej podstawie uważają, że nie mają szansy na znalezienie lepszej pracy.

Pytając o alternatywy szukamy innego, mniej pesymistycznego sposobu wyjaśnienia tego, co wydarzyło się. Przykładowo: zamiast myśleć, że przyjaciel nie oddzwonił, bo już mu na tobie nie zależy, znajdź inne potencjalne przyczyny: może ma dziś wyjątkowo ciężki dzień, może nie zauważył, że ma nieodebrane połączenie, może zostawił telefon w domu. Jak widzisz te trzy ostatnie przyczyny nie tylko pozwolą ci utrzymać dobry nastrój, ale także są zwykle bardziej prawdopodobne. Pesymiści przeceniają prawdopodobieństwo negatywnych scenariuszy, zaś nie doceniają tych mniej dołujących wyjaśnień.

Technika stosowania implikacji polega na tym, żeby przemyśleć, czy skutki naprawdę będą aż tak straszne, jak nam się wydaje. Często wydaje nam się, że to, co nam się przydarzyło, zakończy się katastrofą. Warto wtedy zastosować „dekatastrofizację”, czyli urealnić implikacje tego, co się stało. Przykładowo: czy to, że oblaliśmy jeden egzamin naprawdę oznacza, że zawalimy cały rok albo że nie nadajemy się na te studia? To przecież tylko jeden egzamin. Mamy prawo do poprawki. Każdemu może się podwinąć noga, ale to jeszcze nie oznacza, że wszystko jest stracone lub że jesteśmy za głupi, aby zdać ten egzamin.

Kolejna technika rekomendowana przez Seligmana to zastanowienie się przydatnością analizowania słuszności naszych twierdzeń. Bywa bowiem, że skutki posiadania pewnych przekonań są znacznie ważniejsze niż ich prawdziwość. Przykładowo: jeśli ktoś po złamaniu diety zaczyna uważać się za żarłoka, to już samo takie przekonanie jest niszczące i powoduje destrukcyjne skutki w postaci zaniechania wszelkich diet zarówno teraz, jak i w przyszłości. Jeśli ktoś utwierdzi się w przekonaniu, że „z natury” jest żarłokiem, to uzna, że nie warto nawet próbować odżywiać się w zdrowszy sposób, gdyż jedzenie jest poza jego kontrolą. Gdy pojawią się takie myśli, nie ma sensu ich analizować. Lepiej jest po prostu nie myśleć o nich i robić swoje np. wrócić do diety. Zamiast zastanawiać się, czy są przesłanki do tego, że np. „jesteś żarłokiem”, lepiej pomyśl, czy to, że teraz o tym myślisz, pomoże ci rozwiązać swój problem.

Jeśli nie mamy osoby, z którą możemy przeanalizować nasze myśli, Seligman zachęca do prowadzenia wewnętrznego dialogu z samym sobą. Zaleca: „Za każdym razem gdy będziesz przybity, niespokojny czy zły, sprawdź, co mówisz sobie w duchu. Niekiedy okaże się, że twoje przekonanie jest prawdziwe. W takim przypadku skoncentruj się na szukaniu sposobów, dzięki którym można zmienić sytuację i zapobiec temu, aby trudności przeobraziły się w katastrofę.”

Opracowany przez prof. Seligmana sposób na zwiększenie optymizmu wymaga przełamania naszego schematu pesymistycznego wyjaśniania tego, co nas spotyka oraz na świadomym analizowaniu sytuacji. Potrzebna jest do tego autorefleksja oraz włożenie wysiłku w poszukiwanie innych interpretacji. Odganianie natrętnych negatywnych myśli czy dialog z samym sobą wymagają pewnej wprawy, jednak są w naszym zasięgu. Nie jesteśmy skazani na pesymizm ani na wyuczoną bezradność.

Zalety bycia optymistą

Bycie optymistą ma wiele zalet. Jak pokazują trwające dziesiątki lat badania m.in. prof. Seligmana i jego współpracowników, osoby o optymistycznym sposobie wyjaśniania są mniej podatne na depresję. Cieszą się zwykle lepszym zdrowiem, a jeśli już zachorują, to dzięki pozytywnemu nastawieniu łatwiej jest im się zmagać z problemami zdrowotnymi. Są też bardziej lubiane oraz mają większe szanse na sukces – zarówno w nauce i sporcie, jak i w polityce czy dziesiątkach profesji.

Optymistom zwykle łatwiej jest utrzymać wysoką motywację wewnętrzną mimo porażek. Nie zniechęcają się tak łatwo, gdyż wierzą, że stojące na ich drodze przeszkody mają charakter przejściowy i odnoszą się tylko do konkretnego obszaru, podczas gdy pesymiści uważają, że przeszkody mają charakter stały (czyli zawsze coś będzie stać na ich drodze) oraz będą ich spotkać na każdym kroku. Ponadto według Seligmana pesymiści mają tendencję do szukania winy w sobie nawet, jeśli realnie rzecz biorąc nic nie zawinili. Przykładowo: jeśli optymista straci pracę, raczej będzie skłonny uważać, że to nie jego wina (np. była restrukturyzacja w firmie i został zwolniony pomimo tego, że był dobrym pracownikiem). Będzie też wierzyć, że ma szansę znaleźć nową pracę oraz że w innych aspektach życia mu się ułoży.

Pesymista zwykle odbierze tą samą sytuację zupełnie inaczej. Nie tylko może winić siebie i uważać, że był zbyt kiepski, aby utrzymać tę pracę, ale może uznać, że w ogóle nie ma szans na rynku oraz że właśnie zaczęło się „7 chudych lat”, więc za cokolwiek się weźmie, i tak mu nie wyjdzie. Zwolnienie z pracy będzie oczywiście bolesne dla obu tych osób. Jednak powyższe diametralnie różne sposoby wyjaśnienia sobie zaistniałej sytuacji zaowocują tym, że optymista szybciej otrząśnie się z szoku, nie straci wiary w swoje kompetencje i zacznie szukać źródła dochodu. Pesymista będzie długo przeżuwał swój ból. Będzie przybity i apatyczny. Może stracić poczucie własnej wartości do tego stopnia, że nie będzie podejmował żadnych prób znalezienia nowej pracy. W najgorszym przypadku może w ogóle uznać, że nic już mu się nie uda ani w życiu zawodowym ani osobistym. Zgodnie z tym, jak działa samospełniająca się przepowiednia, swoim zachowaniem faktycznie może powodować, że kolejne rzeczy nie będą mu się udawać. Wiecznie rozżalony, może zniechęcać do siebie znajomych i rodzinę. Niekorzystnie zaprezentuje się również na rozmowie kwalifikacyjnej. Brak energii i wpadanie w coraz większy dołek może skończyć się tym, że faktycznie będzie ponosić kolejne klęski i mieć odczucie, że życie jest poza jego kontrolą. Jak wyjaśnia prof. Seligman, taki pesymistyczny sposób wyjaśniania często powoduje utratę poczucia sprawstwa, w efekcie nawet depresję.

Czym różni się „dobry” optymizm od szkodliwego przesadnego optymizmu?

Prof. Seligman wyraźnie podkreśla, że nie nakłania do „hurraoptymizmu” ani nie zachęca do naiwnego patrzenia przez różowe okulary. Niestety takie właśnie podejście promuje wiele poradników pozytywnego myślenia. Jak wyjaśnia Seligman; „Jest bardzo ważne, abyś dostrzegł różnicę między tym podejściem (tj. wyuczonym optymizmem – przypisek A.N.) a tak zwaną „siłą pozytywnego myślenia”. Pozytywne myślenie często polega na próbach uwierzenia w takie podniosłe niby-stwierdzenia, jak: „Z dnia na dzień w każdej dziedzinie wiedzie mi się coraz lepiej”, mimo iż brak jest na to dowodów, a nawet – co gorsza – fakty temu przeczą.”

Podczas prowadzonych przeze mnie procesów coachingowych zdarza mi się trafić na klientów, którzy naczytawszy się poradników pozytywnego myślenia, wierzą, że samo powtarzanie afirmacji przyniesie im osiągnięcie wymarzonych celów. Afirmacja polega zazwyczaj na powtarzaniu pozytywnych twierdzeń na temat własnej osoby, co ma prowadzić do identyfikacji z ich treścią. Przykładami afirmacji są zadania typu: „Jestem świetnym lekarzem”, „Buduję dobre relacje z pacjentami”. Oczywiście pozytywne nastawienie jest niezbędne, aby utrzymać motywację i sama zachęcam klientów do stosowania afirmacji, ale podkreślam, że aby uzyskać coś więcej niż chwilową poprawę nastroju, za mówieniem sobie pozytywnych rzeczy muszą iść konkretne działania. Nie ma magicznych zaklęć, które spowodują, że świat będzie taki, jak chcemy. Aby osiągnąć sukces potrzeba wiary w siebie oraz odrobiny szczęścia, ale kluczem jest nasza ciężka praca i wytrwałość w działaniu. Z moich obserwacji wynika, że jeśli ktoś buduje swoją strategię osiągania celów tylko na powtarzaniu sobie pozytywnych stwierdzeń i utrzymywaniu wiary w to, że musi się udać, jest to niezwykle kruchy optymizm. Już pierwsze porażki zwalają taką osobę z nóg oraz powodują utratę motywacji i zniechęcenie. A zwykle nim osiągniemy cel, spotyka nas wiele zawodów i trudności.

Jak tłumaczy prof. Seligman: „W przeciwieństwie do tego, wyuczony optymizm opiera się na dokładnym rozpoznaniu sytuacji. (…) Efekt daje dopiero stawienie czoła sądom negatywnym. (…) Większość osób ma skłonność do katastrofizowania – ze wszystkich potencjalnych przyczyn wybierają one tę, która pociąga za sobą najgorsze skutki. (…) Wyuczony optymizm oddziałuje na nas nie poprzez nieuzasadnione pozytywne myślenie o świecie, lecz dzięki potędze myślenia nienegatywnego”.

Ja także podczas prowadzonych przeze mnie sesji coachingowych spotykam się z sytuacjami, gdy u kogoś występuje tzw. „myślenie życzeniowe”, czyli gdy ktoś kieruje się wyłącznie tym, co by chciał – bez brania pod uwagę realiów oraz tego, że świat nie będzie się dopasowywał do jego potrzeb. Dlatego tak ważne jest urealnienie swojego podejścia i opieranie się na „zdrowym” optymizmie.

Seligman podkreśla, że trzeba umieć zmierzyć się z porażkami oraz pogodzić się z tym, że mogą nas spotkać w życiu złe rzeczy np. utrata pracy czy choroba. Pozytywne myślenie nie jest tarczą, która ochroni nas przed złem, lecz jest narzędziem, które pozwoli nam szybciej odzyskać wiarę w to, że zła passa wkrótce się skończy, jeśli podejmiemy aktywne działania służące uporaniu się z problemem.

Optymizm ma swoje wady

Jednak optymizm – zwłaszcza przesadny – ma też swoje wady. Skutkiem przesadnego optymizmu bywa skłonność do podejmowania zbyt dużego ryzyka, gdyż takie osoby nie dopuszczają do siebie negatywnego scenariusza oraz nie przygotowują planu awaryjnego. Bywa, że nawet nie chcą zastanowić się nad tym, co może się nie udać i jakie wówczas mają pole manewru. Przykładowo: gdy ktoś myśli o rzuceniu swojej obecnej pracy na rzecz zajmowania się zawodowo tym, co jest jego hobby np. robieniem zdjęć (choć nie ma potencjalnych klientów) lub gdy ktoś chcąc wziąć kredyt na mieszkanie zakłada, że cały czas będzie miał co najmniej równie dobrą pracę (i nie chce słyszeć o tym, żeby uwzględnił przejściową utratę dochodów czy chorobę). Jak pokazują badania, zwykle to umiarkowani pesymiści trafniej oceniają sytuację niż optymiści. Dlatego w przypadkach, gdy chcemy podjąć decyzje bardzo brzemiennie dla nas w skutkach, warto jest dokonać analizy z bardziej pesymistycznego punktu widzenia.

Kiedy warto zatrudnić pesymistę?

Przy obsadzaniu stanowisk w firmie warto wziąć pod uwagę, jak styl wyjaśniania jest typowy dla danego pracownika. Oczywiście w zależności od branży, sposobu działania i kultury organizacyjnej firmy różne są „optymalne proporcje” optymistów do pesymistów. Przykładowo: w elektrowni atomowej wolelibyśmy, aby pracownicy brali pod uwagę negatywne scenariusze i tworzyli zabezpieczenia nawet przed mało prawdopodobnymi, lecz groźnymi zdarzeniami. Nikt rozsądny nie oddałby elektrowni pod zarząd optymisty, który uważałby, że „wszystko będzie dobrze, po co martwić się na zapas”… Tu potrzebne są osoby, które potrafią trafnie oszacować potrzebne zasoby oraz umiejące zarządzać ryzykiem. Brawura lub myślenie życzeniowe mogą dosłownie doprowadzić do katastrofy.

Jako zawody, w których dla osiągnięcia sukcesu wskazany jest duży optymizm, prof. Seligman podaje takie, w których jest się szczególnie często narażonym na stres, porażki, poczucie odrzucenia. W takich profesjach, aby utrzymać wysoką motywację niezbędna jest inicjatywa, upór w dążeniu do celu oraz niezachwiana wiara, że wystarczająco duża część z naszych działań zakończy się sukcesem. Optymizm jest więc potrzebny m.in. w sprzedaży, reklamie i promocji, gromadzeniu funduszy na jakąkolwiek działalność (fundraising), a także na stanowiskach związanych z pracą twórczą oraz z dużą utratą sił i energii. Przykładowo: sprzedawca zwykle więcej razy spotka się z odrzuceniem jego oferty niż z jej akceptacją. Mimo to musi umieć utrzymać nie tylko wysoką motywację, ale także entuzjazm i otwartość na ludzi, choć codziennie słyszy dziesiątki razy „nie”. Wieloletnie badania Seligmana pokazały, że optymistycznie nastawieni handlowcy czy agenci ubezpieczeniowi nie tylko osiągają znacznie lepsze wyniki niż osoby o bardziej pesymistycznym nastawieniu, ale także rzadziej rezygnują z wykonywania takiej pracy.

Natomiast umiarkowany pesymizm zdaniem Seligmana bardzo przydaje się na tych stanowiskach, na których kluczową umiejętnością jest trafne rozpoznanie rzeczywistości, a zwykle lepiej potrafią robić to pesymiści. Są to przede wszystkim stanowiska, na których ryzyko porażki jest niewielkie, rotacja kadr jest niska, nie pracuje się pod silną presją i liczy się przede wszystkim wiedza merytoryczna, doświadczenie oraz trafna analiza. Często są to stanowiska wymagające wiedzy technicznej oraz bycia dobrym w naukach ścisłych. Oto przykłady takich stanowisk podane przez Seligmana: kontrola techniczna i szacowanie kosztów, negocjowanie kontraktów, kontrola finansowa i księgowa, kontrola jakości, sprawy osobowe i organizacyjne, zarządzanie przedsiębiorstwem.

Jeśli kogoś zaskoczyło, że umiarkowany pesymizm przydaje się również w zarządzaniu (które zwykle kojarzy się z umiejętnością snucia śmiałych wizji i działania na granicy dużego ryzyka), to Seligman podkreśla, że „wyższe stanowiska kierownicze wymagają dobrego wyczucia rzeczywistości. Zbytni optymizm jest tam zupełnie nie na miejscu, przeciwnie – zalecany jest umiarkowany pesymizm. Na takie stanowiska potrzebni są ludzie, którzy wiedzą, kiedy nie przeć do przodu i kiedy warto zgrzeszyć raczej zbytnią ostrożnością niż nadmiernym optymizmem.”

Jak twierdzi prof. Seligman, w dobrze prosperującej firmie potrzebni są zarówno optymiści, jak i umiarkowani pesymiści. Seligman wyraźnie podkreśla, że chodzi mu o umiarkowany pesymizm, a nie o skrajny pesymizm i czarnowidztwo, które są destrukcyjne zarówno dla takiej osoby, jak i dla firmy.

Warto więc zarówno wspierać zbyt pesymistycznie nastawionych pracowników we wskrzeszeniu w sobie większej dawki optymizmu, jak i pomagać przesadnym optymistom w rozwinięciu umiejętności realnego spojrzenia na rzeczywistośći uwzględniania ryzyka. W obu tych przypadkach wiele może zdziałać coaching lub psychoterapia, gdyż łatwiej zmienić swoje schematy zachowań mając wsparcie życzliwie nastawionego profesjonalisty.

Podsumowując:

Warto mieć świadomość tego, jaki jest nasz styl wyjaśniania oraz jakie są jego zalety i wady. Zarówno przesadny optymizm (myślenie życzeniowe), jak i skrajny pesymizm mogą wpędzać nas w kłopoty w życiu prywatnym, jak i zawodowym.

W większości sytuacji najkorzystniej dla nas jest być optymistą. Jeśli jednak wykształcił się u nas pesymistyczny styl wyjaśniania, pamiętajmy, że nie jesteśmy na niego skazani. Istnieją konkretne techniki, które mogą zmienić nasz styl wyjaśniania z pesymistycznego na optymistyczny. Trening pozytywnego myślenia opracowany przez Seligmana i jego zespół pomógł milionom ludzi na całym świecie uczynić swoje życie szczęśliwszym i nie załamać się pod naporem trudności. Warto, abyś ty również wdrożył te techniki.

Anna Daria Nowicka – socjolog, trener, coach
NES Healthcare

Artykuł został opublikowany na portalu Medycyna i pasje w w kwietniu 2015r.

Jak przełamać samoograniczające przekonania?

„Jestem za stara na zmianę zawodu”, „Nie nadaję się do prowadzenia własnej firmy”, „Już za późno na naukę gry na pianinie”… To są właśnie samoograniczające przekonania. Choć blokują nam osiąganie celów i pozbawiają wiary w siebie, to zwykle nawet nie próbujemy ich zweryfikować. Jak je przełamać?

Anna Daria Nowicka – socjolog, trener, coach
NES Healthcare

Artykuł został opublikowany na portalu Medycyna i Pasje w marcu 2015 r.

Skąd biorą się samoograniczające przekonania?

Podczas moich sesji coachingowych oraz szkoleń bardzo często pojawia się problem samoograniczających przekonań. Póki ich się nie przełamie, trudno jest efektywnie pracować nad wyznaczeniem celu i sposobu jego osiągnięcia, gdyż z powodu wewnętrznych blokad wiele rozwiązań nawet nie przyjdzie klientom do głowy lub jest od razu torpedowanych w myśl zasady: „To nie dla mnie, nawet nie ma sensu o tym rozmawiać”. Samoograniczające przekonania utrudniają wykorzystywanie naszego potencjału. Powodują, że nie dostrzegamy pojawiających się możliwości. Sprawiają, że rezygnujemy z ważnych dla nas rzeczy, gdyż „i tak nie mamy na to żadnej szansy”.

Samoograniczające przekonania to stwierdzenia mówiące o tym, że coś z założenia jest poza naszym zasięgiem. Mogą dotyczyć zarówno życia osobistego (np. „W moim wieku już za późno na nowy związek”), jak i zawodowego (np. „Jestem już za stary na zmianę pracy”). Jesteśmy tak głęboko przekonani o prawdziwości tych stwierdzeń, że zwykle nawet nie próbujemy ich zweryfikować. Nie tylko nie zastanawiamy się nad ich prawdziwością, ale często nawet nie mamy świadomości, skąd one się wzięły. Uważamy je za własne nawet, gdy wpoili nam je inni. Zwykle przy logicznej analizie naszych samoograniczających przekonań okazuje się, że nie posiadamy wystarczająco twardych dowodów, żeby je potwierdzić lub że zbudowaliśmy uogólnienie na podstawie pojedynczych przypadków. A mimo to wierzymy w nie, choć są pętlą u szyi, podcinają skrzydła i pozbawiają nas motywacji do realizacji marzeń.

Samoograniczające przekonania mogą pojawić się już w dzieciństwie. Często ich źródłem bywają nasze rodziny i nawet nie zawsze zdają sobie z tego sprawę. Z rodziną nie tylko spędzamy najwięcej czasu i jesteśmy związani uczuciowo, ale ponadto do pewnego wieku nie jesteśmy w stanie sami zweryfikować zasłyszanych opinii. Nim nabędziemy z wiekiem umiejętność krytycznego myślenia, samodzielnego analizowania i wyciągania wniosków, to przyjmujemy za dogmat wszystko, co słyszymy od najbliższego otoczenia. Gdy w dzieciństwie słyszymy w domu opinie typu: „nie masz słuchu muzycznego”, „nie jesteś tak zdolny jak brat”, „nie ma sensu wysyłać cię na lekcje śpiewu, bo fałszujesz”, najpierw przyjmujemy to za fakt niepodlegający dyskusji. Może będziemy mieć szczęście i ktoś w naszym otoczeniu (np. nauczyciel czy członek rodziny) zachęci nas do spróbowania, a nawet dostrzeże nasz potencjał. A być może kiedyś sami zastanowimy się nad słusznością tych stwierdzeń i damy sobie szansę. Jednak w wielu przypadkach „spiszemy siebie na straty” i nawet nie będziemy próbować.

Samoograniczające przekonania, którymi nasiąkamy, nie wynikają tylko z komunikatów kierowanych przez rodzinę bezpośrednio do nas. Jako dzieci bardzo uważnie obserwujemy otoczenie i zapamiętujemy to, co dorośli mówią również o innych ludziach i o świecie. Jeśli przykładowo słyszymy, jak rodzice mówią, że „po 50tce to już za późno na zmianę pracy i można tylko kurczowo trzymać się tego, co się ma” to, gdy sami będziemy w tym wieku, możemy automatycznie założyć, że dla nas też jest już za późno.

Profesor psychologii Martin E. P. Seligman, jeden z najlepszych ekspertów w dziedzinie motywacji oraz przełamywania wyuczonej bezradności w swojej książce „Optymizmu można się nauczyć. Jak zmienić swoje myślenie i swoje życie” dużo uwagi poświęca temu, czy w dzieciństwie wykształcił się u nas optymistyczny czy pesymistyczny styl wyjaśniania, czyli w jaki sposób tłumaczymy sobie, dlaczego coś się wydarza. Ogromny wpływ na nasz styl wyjaśniania ma styl wyjaśniania naszych matek. Pesymistyczny styl wyjaśniania sprzyja powstawaniu samoograniczających przekonań, utracie poczucia sprawstwa, demotywacji, a w konsekwencji może prowadzić nawet do depresji. Oto przykłady pesymistycznego sposobu wyjaśniania: „Jak zwykle nic mi się w życiu nie udaje”, „Dobrą pracę można dostać tylko po znajomości”, „Diety nigdy nie skutkują”. Przekłada się to na powstawanie samoograniczających przekonań typu: „Nie mam po co próbować – i tak mi się nie uda”, „Nie znajdę dobrej pracy, skoro nie mam znajomości”, „I tak nie schudnę”…

Niestety również nauczyciele bywają źródłem naszych samoograniczających przekonań. Jeśli słyszymy od nich: „dostałaś dwóję, bo nie jesteś dobra z matematyki” lub, „nie masz talentu do pisania”, to część osób uwierzy tak bardzo w te opinie, że nawet nie spróbuje zdawać na politechnikę czy dziennikarstwo. Takie komunikaty bowiem oznaczają, że problem leży w nas i ma stały charakter. Na nic więc nasze starania. A przecież nauczyciel nie jest wyrocznią. Też może kierować się stereotypami i uprzedzeniami lub po prostu mylić się albo nie mieć okazji zobaczyć nas w sytuacjach przeczących tym założeniom. Może być też tak, że nasze złe oceny w szkole wynikają z problemów w domu, z bycia ofiarą mobbingu w klasie, z braku motywacji czy z jeszcze innych powodów nie mających nic wspólnego z naszymi realnymi możliwościami i talentami.

Część samoograniczeń wynika z naszych osobistych negatywnych doświadczeń. Jeśli trafiliśmy na toksyczne osoby w życiu prywatnym lub zawodowym, to będziemy słyszeć od nich mnóstwo destrukcyjnych rzeczy na nasz temat. Gdy mamy niskie poczucie własnej wartości i/lub jesteśmy bardzo podatni na wpływ otoczenia (np. jesteśmy tzw. „osobowością zależną”), to łatwo zinternalizujemy te opinie, czyli będziemy tak myśleć o sobie. Spadnie nasze poczucie własnej wartości i posiadania realnego wpływu na swoje życie.

Bywa, że nasze faktyczne ograniczenia czy porażki w pewnych obszarach sami rozciągniemy na inne sfery, czyli dokonamy destrukcyjnej generalizacji. Przykładowo, gdy ze złych ocen z matematyki czy historii wyciągniemy wniosek, że jesteśmy mało zdolni lub gdy słabe wyniki w jednej pracy będą dla nas oznaką, że w kolejnej firmie też sobie nie poradzimy. Przy takim podejściu nie będziemy próbować swoich sił nawet w tych obszarach, w których mogłoby nam się udać. Pamiętajmy, że nawet mając predyspozycje do danych zadań, nie osiągnie się w nich sukcesu za pierwszym razem. Najpierw trzeba zainwestować swój czas i wysiłek, aby te predyspozycje mogły ujrzeć światło dzienne. Jeśli uważamy, że jesteśmy „kiepscy”, to nasza wewnętrzna motywacja będzie zbyt niska, aby konsekwentnie próbować.

Wiele samoograniczających przekonań wynika ze stereotypów, którymi jesteśmy karmieni od dziecka np. że: „dziewczynki z natury są słabe z matematyki”, „tylko młode osoby są kreatywne”, „ludzie starsi nie są już ciekawi świata”. Jako socjolog mam świadomość, że bardzo ciężko jest przełamać stereotypowe myślenie, gdyż wydaje się nam ono tak oczywiste i prawdziwe, że nie zastanawiamy się, czy takie opinie są uprawnione.

Jak przełamać samoograniczające przekonania?

Jak zawsze pierwszym krokiem jest dokonanie wglądu w siebie i autorefleksja. Zastanów się, które twoje opinie o sobie samym są poparte dowodami, a które to tylko uogólnienia lub z góry przyjęte negatywne założenia. Przykładowo: czy uważasz, że nie masz szansy zdać na politechnikę dlatego, że jesteś  słaby z nauk ścisłych (i uczenie się ich to dla ciebie męczarnia), czy może z góry to założyłeś i nigdy nie przykładałeś się do tych przedmiotów?

Spróbuj uświadomić sobie, jakie jest źródło twoich poszczególnych samoograniczających przekonań. Co na swój temat słyszałeś/słyszałaś w dzieciństwie, w szkole, w pracy, od partnera życiowego? Co jest naprawdę twoją własną opinią, a co bezrefleksyjnie powtarzasz po innych? Czy pamiętasz, od którego momentu masz negatywne przekonania na swój temat? Czy zawsze uważałeś, że nie jesteś bystry, przedsiębiorczy, że nic nie osiągniesz? A może nabrałeś tych przekonań dopiero na skutek jakichś konkretnych wydarzeń czy krytyki ze strony otoczenia? Czy naprawdę masz dużo argumentów potwierdzających te słowa?

Przywołaj sytuacje, które przeczą takim negatywnym generalizacjom. Przykładowo: „szybko uczę się obsługi nowych urządzeń”, „świetnie dałam sobie radę ze znalezieniem dobrego kupca na mieszkanie”, „mam lepszą kondycję fizyczną niż większość moich rówieśników”.

Niestety zdarza się, że choć słyszymy od otoczenia większość pozytywnych rzeczy, to jakaś jedna wyjątkowo niesprawiedliwa krytyka albo negatywna opinia w istotnej sprawie lub od ważnej dla nas osoby zrani tak głęboko, że będzie rzutować na nasze poczucie własnej wartości. Nie pozwól, aby takie opinie czy jednostkowe porażki podcięły ci skrzydła i wpędziły w kompleksy.

Pomyśl, jakie panują w twoim środowisku stereotypy związane z osobami podobnymi do ciebie pod względem płci, wieku, wykształcenia, pochodzenia itp.Czy są one poparte faktami? Czy naprawdę są prawdziwe w przypadku każdego człowieka? Obal te stereotypy przywołując przykłady osób, którym udało się osiągnąć założone cele, choć otoczenie wmawiało im, że nie mają szans. Mogą to być zarówno postacie znane ci osobiście, jak i z mediów. Szukając przykładów, przekonasz się, jak wielu jest takich ludzi. DJ Wika (Wirginia Szmit) ma ponad 70 lat i „miksuje” muzykę na imprezach oraz w radio, zaś Jan Morawiec, 81-letni maratończyk z Łodzi zdobył złoty medal w biegu maratońskim podczas mistrzostw świata weteranów w Brazylii w 2013 roku.

Podczas moich szkoleń i coachingów wykonuję z uczestnikami różnego typu praktyczne ćwiczenia, które pomagają przełamać samoograniczenia i zrozumieć blokujące ich mechanizmy. Oto jedno z ćwiczeń, które uczy oddzielania opinii od faktów. Przykład: opinia: „nigdy nie nauczę się mówić w obcym języku”. Fakt: „nauka języków obcych nie przychodzi mi łatwo”. A teraz zinterpretuj ten fakt nie pozbawiając siebie poczucia wpływu: „Nauka języków obcych nie przychodzi mi łatwo – ale to przecież nie oznacza, że nie potrafię nauczyć się obcego języka. Potrzebuję włożyć w to więcej wysiłku i czasu niż inni, ale jestem w stanie to osiągnąć”.

Także i w Polsce jest dostępna coraz większa oferta szkoleń oraz wykładów służących podniesieniu motywacji i/lub przełamaniu samoograniczeń. Przykładowo: już w kwietniu 2015 r. po raz pierwszy w Polsce wystąpi światowej sławy mówca motywacyjny Nick Vujicic, którego życiowe credo brzmi „Bez rąk, bez nóg, bez ograniczeń”. Dla bardzo wielu osób udział w takim wydarzeniu to niesamowite przeżycie oraz ogromny zastrzyk pozytywnej energii i optymizmu. Ale pamiętajmy, że nie na każdego działa w tak dużym stopniu „psychologia tłumu”. Jedni dadzą ponieść się gorącym emocjom tysięcy ludzi zgromadzonych wraz z nimi na stadionie czy sali koncertowej (bo zwykle w takich miejscach odbywają się spotkania z najbardziej znanymi mówcami), na innych to tak mocno nie wpłynie.

Można także skorzystać z setek książek dotyczących podnoszenia samomotywacji i wiary w siebie. Trzeba jednak pamiętać, że nie każdy poradnik oparty jest na rzetelnej wiedzy psychologicznej czy socjologicznej. Biorąc do ręki książkę warto zastanowić się, czego od niej oczekujemy. Jeśli chcemy  przede wszystkim poprawić sobie nastrój oraz wiarę w swoje możliwości, pomogą nam książki typu „Obudź w sobie olbrzyma” autorstwa Anthony’iego Robbinsa, który jest świetnym mówcą motywacyjnym i znanym konsultantem biznesowym. Jeśli natomiast ktoś szuka głębszego zrozumienia mechanizmów psychologicznych oraz rozwiązań popartych dziesięcioleciami badań naukowych lepiej, jeśli sięgnie np. po książki profesorów psychologii: Martina E.P. Seligman, Elliota Aronsona czy Daniela Kahnemana.

Jednak niezależnie od wyboru literatury, nie można traktować podawanych w niej rad jako przepisu na swoje życie, gdyż nawet jeśli przedstawione mechanizmy i rekomendacje sprawdzają się w przypadku 90% ludzi, to twoja sytuacja oraz profil psychologiczny mogą wymagać innych rozwiązań.

Dlatego jestem przekonana, że nic nie zastąpi coachingu lub psychoterapii, które są nakierowane na nasze indywidualne problemy, sytuację i osobowość.

Anna Daria Nowicka – socjolog, trener, coach
NES Healthcare

Artykuł został opublikowany na portalu Medycyna i Pasje w marcu 2015 r.

Jak zneutralizować wewnętrznego krytyka?

Znasz pewnie ten wewnętrzy głos mówiący: „znów ci się nie udało”, „jesteś kiepski”, „jak mogłaś być tak głupia”… Ten głos rani. Powoduje, że tracisz wiarę w siebie i zaprzestajesz dalszych prób. Jak radzić sobie ze swoim wewnętrznym krytykiem?

Anna Daria Nowicka – socjolog, trener, coach
NES Healthcare

Artykuł został opublikowany na portalu Medycyna i pasje w lutym 2015 r.

Skąd bierze się wewnętrzny krytyk?
Podczas prowadzonych przeze mnie sesji coachingowych wielokrotnie pojawia się problem wewnętrznego krytyka. Niska samoocena, szybko ulatująca motywacja oraz brak wiary, że ktoś może znacząco polepszyć swoje życie osobiste lub zawodowe, często wynikają właśnie z nadmiernie rozwiniętego nawyku samokrytyki.

Wewnętrzny krytyk to głos w naszej głowie podsuwający nam myśli typu: „jesteś kiepski”, „nic nie osiągnąłeś”, „znów przegrałaś”. Takie sformułowania są raniące, blokujące, podcinające skrzydła. Co gorsza zwykle bywają nieuzasadnione i niesprawiedliwe. Oczywiście chyba każdemu z nas zdarza się robić sobie wyrzuty czy być z siebie niezadowolonym, jednak u niektórych ten krytyczny głos jest szczególnie wyraźny. Skąd się bierze?

Eric Berne stworzył psychologiczną koncepcję analizy transakcyjnej, która opiera się na idei wyodrębnienia w każdym z nas trzech współistniejących schematów zachowania, myślenia i odczuwania przybierających formę Dorosłego, Dziecka i Rodzica. Mówiąc w dużym uproszczeniu wewnętrzne Dziecko to ta nasza część, która kieruje się emocjami i potrzebami. Ten głos mówi nam np.: „jem pizzę w nocy, bo mam na to ochotę”, „biorę urlop na żądanie, bo strasznie nie chce mi się iść dziś do pracy”. Głos Rodzica to siła norm ipowinności. Wewnętrzny Rodzic myśli na zasadzie: „Robię coś, bo powinienem, bo muszę, bo trzeba”. Ten głos powie nam: „Powinnam umyć groby przed Świętem Zmarłych – choć jestem strasznie zmęczona, bo co ludzie powiedzą, jak tego nie zrobię”. Nasz wewnętrzny Rodzic pilnuje, żebyśmy nie robili tego, czego nie wypada, nie wolno, nie należy. Na szczęście mamy też w sobie wewnętrznego Dorosłego, który stara się pogodzić głos Dziecka i Rodzica. Wyobraźmy sobie, że te trzy głosy nieustannie ścierają się w naszej głowie, zaś nasze działania zależą od tego, który głos wygrał tą wewnętrzną dyskusję.

Niestety u wielu ludzi wewnętrzny Rodzic jest zbyt krytyczny i autodestrukcyjny. Życie osoby, u której nastąpił „przerost krytycznego Rodzica” jest smutne, pełne poświęceń, powinności, obowiązków i podporządkowywania się obowiązującym normom. Jak wiadomo normy społeczne i oczekiwania są bardzo wyśrubowane i nie da się ich wszystkich spełnić w maksymalnym stopniu. Przykładowo: obecnie kobieta powinna równocześnie robić karierę zawodową, rozwijać swoje pasje, mieć piękne ciało, zawsze idealny makijaż, a do tego być perfekcyjną panią domu, żoną i matką poświęcającą się dla rodziny…

Jeśli ktoś zbyt mocno zinternalizował (czyli uwewnętrznił) te wyśrubowane normy i powinności, cały czas będzie oceniał siebie w sposób krytyczny.Będzie patrzył na siebie niczym zawistny sąsiad czy despotyczny szef „widzący źdźbło w oku bliźniego”. Nigdy nie będzie czuć się wystarczająco dobry i zasługujący na pochwałę. Jeśli dodatkowo trafi na toksyczne środowisko pracy, złośliwych znajomych, destrukcyjną rodzinę, to może całe życie czuć się „wybrakowany”, mało wartościowy, nie zasługujący na szczęście, świetną pracę, wspaniałego partnera życiowego. Niezależnie od tego, że da z siebie wszystko, zawsze będzie jakaś norma, obowiązek czy kryterium, którego nie spełni. Zawsze coś będzie zrobione niewystarczająco dobrze. Taka osoba nie dość, że nie będzie szczęśliwa ani zadowolona z siebie, to zwiększa prawdopodobieństwo wystąpienia u siebie depresji oraz chorób psychosomatycznych, gdyż jej pesymizm i rozgoryczenie będą narastać.

Inną przyczyną istnienia w wielu z nas zbyt silnego wewnętrznego krytyka bywa niedostatek bezwarunkowej miłości i pełnej akceptacji ze strony rodziców lub innych ważnych dla nas w dzieciństwie osób. Gdy bliscy okazują nam pozytywne uczucia tylko wtedy, gdy spełnimy ich oczekiwania (np. wygramy olimpiadę matematyczną, jesteśmy najlepsi w klasie, posłusznie chodzimy na lekcje baletu), to uczymy się, że aby zyskać miłość, musimy być perfekcyjni oraz zaspokajać oczekiwania innych. Najgorzej jest, gdy rodzice stawiają komuś poprzeczkę zbyt wysoko i karzą nawet za drobne porażki czy niedoskonałości. Z czasem ten zewnętrzny głos naszego krytycznego rodzica może zostać uwewnętrzniony. W takiej sytuacji nawet odnosząca wiele sukcesów osoba słyszy w swojej głowie: „dlaczego dostałeś tylko piątkę, a nie szóstkę – nie przytulę cię, jeśli się nie poprawisz”… Zwłaszcza sfrustrowani i niezadowoleni ze swojego życia rodzice przerzucający na nas swoje niespełnione aspiracje i kompleksy mogą wyhodować w nas surowego wewnętrznego krytyka.

Rodzice i dziadkowie często mają zwyczaj porównywania nas z innymi. Nawet, jeśli mają dobre intencje i chcą nas zmotywować, to takim działaniem mogą niechcący obniżyć nasze poczucie własnej wartości oraz wykształcić w nas destrukcyjny zwyczaj ciągłego porównywania się z innymi. To idealna pożywka dla wewnętrznego krytyka, który będzie nam mówić: „nieważne, że byłeś drugim najlepszym pracownikiem roku”. A przecież zawsze znajdzie się ktoś od nas lepszy, bogatszy, ładniejszy…

Jak zneutralizować swojego wewnętrznego krytyka?
Pierwszym krokiem do neutralizacji swojego wewnętrznego krytyka jest autorefleksja i uświadomienie sobie, że mamy z tym problem. Dla niektórych jest to niezmiernie trudne, gdyż nie zdają sobie sprawy, że ich samokrytyka jest przesadnie silna, zaś poprzeczka ustawiona horrendalnie wysoko. Takie osoby mogą być przekonane, że po prostu są ambitne i chcą coś w życiu osiągnąć, więc dlatego nie spoczywają na laurach. Nie zdają sobie sprawy, że to, co nazywają ambicją stało się autodestrukcyjnym przerostem ambicji, że dokładność przeszła w przesadny perfekcjonizm, zaś analiza swoich działań stała się samobiczowaniem… Bywa, że nie są nawet świadomi, że realizują cele i aspiracje nie swoje, lecz swoich rodziców czy partnera.

Dlatego tak ważne jest oddzielnie swoich celów, wartości, ambicji od celów i oczekiwań ze strony innych osób. Warto regularnie zadawać sobie pytania typu: „Czy to, co chcę osiągnąć jest naprawdę dla mnie cenne? Czy naprawdę zależy mi na awansie kosztem życia prywatnego? Czy robię doktorat dla siebie, czy dla rodziny? Przecież nie mam obowiązku realizować ambicji innych osób – to moje życie i moje wybory”. Zobaczysz, że duża część pretensji do samego siebie od razu zniknie, gdyż tak naprawdę wewnętrzny krytyk często mówi do nas to, co spodziewamy się usłyszeć od naszych bliskich (nawet, jeśli oni już dawno umarli). Dlatego zdarza się, że dorosłe osoby do końca życia mniej lub bardziej świadomie zastanawiają się, co powiedzieliby ich rodzice o nowym partnerze, sposobie wychowania dzieci czy o wyborach zawodowych.

Kiedy twój wewnętrzny krytyk wyzywa cię od idiotów i nieudaczników pomyśl, czy w takich słowach zwróciłbyś się do swojego przyjaciela. Raczej nie… Zwykle uznałbyś, że to, co zrobił nie zasługuje na tak ostrą krytykę. A nawet, jeśli zasługuje, to zastosowałbyś krytykę konstruktywną (czyli krytykę dotyczącą konkretnych sytuacji), a nie personalną (czyli obrażającą osobę np. słowami „ty idioto”). A przecież powinieneś być swoim najlepszym przyjacielem…

Naucz swojego wewnętrznego krytyka odnoszenia się do ciebie z szacunkiem i trzymania się zasad konstruktywnej krytyki. Gdy słyszysz w głowie krytykę personalną i uogólnioną, zamień te komunikaty na krytykę konstruktywną. Przykładowo: zamiast „jaka ja byłam głupia”, powiedz sobie „w tej sytuacji postąpiłam głupio”, zamiast „jak zwykle wszystko zawaliłem” powiedz „zawaliłem ten projekt”. Dla lepszego unaocznienia, jak niesprawiedliwa jest to krytyka, możesz wypisać sobie te destrukcyjne komunikaty, a następnie przekreślić je i napisać zgodnie z zasadami konstruktywnej krytyki. Dzięki takiemu zabiegowi samokrytyka nie będzie już tak totalna, niszcząca oraz odbierająca wiarę w siebie. Ponadto łatwiej ci wtedy będzie znaleźć rozwiązanie i podjąć konkretne kroki, aby naprawić to, co ci się nie udało. A jeśli naprawa jest już niemożliwa, to zamiast tylko się obwiniać, wyciągnij konstruktywne wnioski, aby nie popełniać podobnych błędów w przyszłości.

Krytyka uogólniona zniechęca do działania i odbiera poczucie sprawstwa, bo „skoro jestem głupi”, to jest to moja stała cecha, nic nie poradzę, jestem skazany na kolejne porażki. Krytyka konstruktywna skłania do działania, bo „skoro głupio postąpiłem w tej konkretnie sytuacji” (ale – w domyśle – nie jestem głupi), to jestem w stanie postępować mądrze.

Kolejną techniką służącą neutralizacji wewnętrznego krytyka jest urealnienie oczekiwań. Jeśli poprzeczka będzie ustawiona za wysoko, to skazujemy się na nieustanną frustrację, gdyż ryzyko porażki jest ogromne, a szanse na sukces obiektywnie małe. Oczywiście zdarza się, że ktoś dokonuje rzeczy uchodzącej za niemożliwą. Jednak takie sytuacje zdarzają się rzadko i wymagają heroicznej walki. Zaś każda walka zużywa nasze zasoby (np. czas, energię, motywację). Dlatego walka na zbyt wielu frontach zwykle kończy się porażką nawet tam, gdzie mieliśmy realną szansę na sukces,ale tylko przy skoncentrowaniu wysiłku na jednym celu. Ukierunkuj swoje działania na najważniejsze dla ciebie cele i powiedz wewnętrznemu krytykowi – „tylko na tym mi zależy, w pozostałych sprawach sobie odpuszczam i mam do tego prawo”.

Wewnętrzny krytyk często ma tendencję do niedostrzegania kosztów przy jednoczesnym przeszacowywaniu nagród. Może to być pochodna sytuacji z dzieciństwa, gdy rodzice czy dziadkowie dawali nam komunikaty w stylu: „jakbyś więcej czasu poświęcił na naukę, to dostałbyś się na politechnikę”, nie biorąc zupełnie pod uwagę, że jeśli nie mamy predyspozycji, to nawet poświęcając gigantyczny wysiłek, nasze rezultaty nie będą tak dobre, jak osób utalentowanych w tym kierunku. Niestety wielu ludzi popełnia ten błąd, że na siłę próbuje osiągać sukcesy w tych obszarach, do których nie ma predyspozycji, a nie potrafi cieszyć się z tego, co przychodzi im łatwo. Takim postępowaniem napędzają tylko wewnętrznego krytyka. Niedostrzeganie kosztów niewspółmiernie wysokich do zysków może również wynikać z myślenia życzeniowego, gdy oczekujemy, że wszystko nam się uda i to bez wysiłku. Pozytywne myślenie jest bardzo pomocne, ale myślenie życzeniowe już nie…

Gdy wewnętrzny krytyk mówi ci: „za mało się starałaś”, „mogłeś dać z siebie więcej”, zrób analizę stosunku zysku do poniesionych nakładów i udowodnij krytykowi, że zwiększenie twojego wkładu byłoby nieopłacalne, więc te zarzuty są nieuzasadnione. Przykładowo: „mogłam pracować po 10 godzin na dobę i może dostałabym większą premię, ale byłoby to kosztem mojego zdrowia”, „mogłem dać z siebie więcej, ale ewentualna nagroda nie była warta nadmiernej eksploatacji”.

W pracy z wewnętrznym krytykiem bardzo przydaje się coach lub psychoterapeuta, gdyż pomagają oni spojrzeć na nasze życie i schematy myślenia z innej perspektywy. Istnieje też wiele ćwiczeń i technik, które sprzyjają neutralizacji wewnętrznego krytyka i które z powodzeniem wykorzystuję podczas moich sesji coachingowych.

Anna Daria Nowicka – socjolog, trener, coach
NES Healthcare

Artykuł został opublikowany na portalu Medycyna i pasje w lutym 2015 r.

Jak wyznaczać cele osobiste i zawodowe?

Podczas sesji coachingowych niezmiernie ważne jest odpowiednie wyznaczenie celów. Pozornie wydawać by się mogło, że nie ma nic prostszego niż określenie, co chce się osiągnąć. Jednak dla bardzo wielu ludzi bywa to trudne lub wpędza ich w pułapki psychologiczne. Na co należy zwracać uwagę przy wyznaczaniu celów?

Anna Daria Nowicka – socjolog, trener, coach
NES Healthcare

Artykuł został opublikowany na portalu Medycyna i pasje w listopadzie 2014

Po co poświęcać czas na wyznaczanie celów?
Niektóre osoby na początku procesu coachingu czy podczas szkoleń (zwłaszcza związanych z zarządzaniem sobą w czasie) uważają, że „rzeźbienie celów” to strata czasu odciągająca od ich realizacji. Przecież jeśli mówią, że np. „chcą znaleźć dobrą pracę czy związek” lub „być szczęśliwi”, to jasne, o co chodzi. Otóż nie jest to wcale takie oczywiste. Po pierwsze każdy z nas ma co innego na myśli. Przykładowo: dla jednej osoby „dobra praca” to umowa o pracę za wynagrodzenie równe średniej krajowej, dla innej to zarabianie kilkudziesięciu tysięcy złotych…

Tymczasem jak słusznie powiedział Brian Tracy: „Człowiek bez celów jest jak strzelec wyborowy z zasłoniętymi oczami. Nawet największe chęci i umiejętności nie pozwolą mu trafić w tarczę…”

Dlatego podczas coachingu kariery, gdy ktoś podaje jako cel znalezienie dobrej pracy, to pracujemy nad doprecyzowaniem tego, co konkretnie dla tej osoby to oznacza biorąc pod uwagę rodzaj umowy, wysokość zarobków, styl pracy, zakres zadań i inne czynniki. Ponadto mówienie o swoich celach w kategoriach ogólnikowych bardziej przypomina snucie marzeń lub myślenie życzeniowe niż faktyczne planowanie realizacji konkretnych działań mających doprowadzić nas do założonego celu.

Kolejnym powodem, dla którego warto wyznaczać dookreślone cele jest to, że jeśli posługujemy się ogólnikami, to trudniej jest nam ocenić, jakich zasobów (np. czasu, kompetencji) potrzebujemy, aby mieć szansę ten cel zrealizować oraz czy jest on w ogóle w naszym zasięgu. Jeśli nie wiemy, czego nam brakuje, by zbliżyć się do upragnionego celu, to nie podejmiemy odpowiednich działań (np. zapisania się na konkretny kurs).

Ogólnikowo postawione cele mniej nas motywują, aby tu i teraz rozpocząć pracę nad ich osiąganiem. Nasz umysł szybko podsunie nam odpowiednie racjonalizacje mające usprawiedliwić nasze zaniechania. Przykładowo: zależność między zmuszeniem się dziś do wysłania kolejnych CV (co zwykle jest ostatnią rzeczą, na jaką mamy ochotę), a znalezieniem dobrej pracy nie wydaje się nam w tym momencie taka bezpośrednia. Przecież nic złego się nie stanie, jeśli nie wyślemy tych paru CV. Już tyle aplikacji wysłaliśmy, a ponadto może ktoś nas poleci albo pracodawca sam znajdzie nasz profil na portalu społecznościowym… Oczywiście odpuszczanie sobie od czasu do czasu danego działania, gdy naprawdę nie mamy na to siły, nie jest czymś nagannym. Nie możemy przecież stać się dla siebie katem i nie liczyć się z naszymi potrzebami czy stanem psychofizycznym. Jednak jeśli ktoś odpuszcza sobie przez kolejne miesiące, to zaczyna być problem.

Odpowiednie ustalenie możliwych do realizacji celów oraz rozpisanie ich na cele cząstkowe zwiększa nasze szanse na ich osiągnięcie, gdyż nawet małe sukcesy podnoszą naszą samoocenę oraz wiarę we własne siły i poczucie własnej wartości. To zaś motywuje nas do podejmowania kolejnych kroków. Mając przed oczami jedynie nasz wielki cel (bez celów pośrednich), łatwo się zniechęcić i w ogóle przestać się starać. Przykładowo: jeśli ktoś postawi sobie za cel zdanie certyfikatu z zaawansowanej znajomości języka angielskiego, ale nie będzie doceniać osiągania kolejnym stadiów znajomości tego języka (np. porozmawiania po angielsku na wakacjach, rozumienia większości treści w programach telewizyjnych), to przez lata będzie niezadowolony z siebie, zaś presja na wynik odbierze mu jakąkolwiek radość z uczenia się. Małe szanse, żeby przy takim podejściu konsekwentnie inwestował swój czas i osiągnął w końcu zamierzony cel. A nawet jeśli go osiągnie, nie będzie czuł się spełniony.

Jeśli ktoś nie stawia sobie celów, może mieć problem ze świętowaniem zwycięstw, gdyż nawet nie zauważa, że czegoś wartościowego dokonał lub traktuje to jako rzecz nie wartą docenienia. Tymczasem umiejętność nagradzania samego siebie jest bardzo ważna przy osiąganiu celów – zwłaszcza, że niewielu z nas ma to szczęście, aby mieć wokół siebie osoby przekazujące im pozytywną informacją zwrotną i wspierające ich w utrzymaniu motywacji.

Warto poświęcić swój czas na ustalenie celów również dlatego, że werbalizując je łatwiej nam wychwytywać z otoczenia to, co może pomóc nam w ich realizacji. Przykładowo: osoba, która stawia sobie za cel zmianę pracy, bardziej zauważa artykuły w mediach związane z rynkiem pracy, częściej porusza te kwestie w rozmowach ze znajomymi, pamięta o aktualizacji swojego CV, gdy tylko ukończy kurs podwyższający jej kwalifikacje.

Na co zwracać uwagę przy wyznaczaniu celów?
Istnieją różne metody wyznaczania celów m.in. zgodnie z metodą SMART czy GROW. Każda z nich zwraca uwagę na ważne aspekty pracy z celami. Omówię w tym miejscu tylko metodę GROW.

Model GROW wziął swoją nazwę od pierwszy liter angielskich wyrazów składających się na kroki pomagające osiągać cele:

Goal (Cel): wyznaczanie celów, zarówno krótko, jak i długoterminowych. Cel powinien być wyznaczony precyzyjnie. Idealnie, jeśli jest mierzalny i określony w czasie. Na te m.in. kryteria, jakie powinien spełniać prawidłowo postawiony cel, zwraca się uwagę w metodzie SMART. Przykładowo: jeśli ktoś powie: „chcę być zamożny”, to może uważać się za zbyt biednego nawet mając setki tysięcy. Lepiej wyznaczyć sobie cel typu: chcę odłożyć na lokacie 50 tys. zł w ciągu najbliższych 5 lat. Ważne jest też ustalenie już na początku, według jakich kryteriów będę oceniać to, czy mój cel osiągnęłam. Niestety istnieje wiele osób, które choć obiektywnie dużo osiągnęły, to są sfrustrowane i wiecznie z siebie niezadowolone. Przyczyną takiego stanu rzeczy może być właśnie podnoszenie sobie poprzeczki w trakcie realizacji tego celu, zamiast świętować małe zwycięstwa. Przykładowo: ktoś zaplanował, że przez najbliższe pół roku co miesiąc będzie chudł 2 kg w ciągu każdego miesiąca. Jednak choć w pierwszym miesiącu zrealizował to założenie, zamiast być zadowolony z siebie, podnosi poprzeczkę do 3 kg miesięcznie. Cel staje się coraz mniej realny do osiągnięcia. To, co mogło być zwycięstwem, ktoś sam przekuł w autodestrukcyjną porażkę.

Reality (Rzeczywistość): dokonanie analizy otaczającej nas rzeczywistości pod kątem naszych celów. Pamiętajmy, że na rzeczywistość nie można się obrażać. Ona po prostu jest jaka jest i musimy pogodzić się z tym, że cały świat nie nagnie się do naszych oczekiwań. Cel musi być dla nas realny do osiągnięcia. Cele postawione zbyt wysoko są demotywujące. Przykładowo: istnieją bardzo małe szanse, żeby ktoś, kto nigdy nie trenował biegania, od razu przebiegł maraton…

Options (Opcje): dokonanie analizy dostępnych nam możliwości wyboru oraz pomyślenie nad alternatywnymi strategiami lub planami działania. Ważne jest, aby patrzeć na te możliwości w sposób realistyczny. Przesadny optymizm może wpędzić nas w problemy (np. gdy stawiając sobie za cel kupno mieszkania na kredyt zakładamy, że kurs franka będzie przez 30 lat równie dla nas atrakcyjny, jak dziś). Natomiast zbytni pesymizm może spowodować, że przeszacujemy potencjalne ryzyko i nigdy sytuacja nie wyda się nam na tyle sprzyjająca, żeby zrealizować nasz cel. Przykładowo: zawsze możemy stracić pracę czy zachorować, ale to ryzyko będzie istnieć przez całe nasze życie. Warto czynić kroki ograniczające nadmierne ryzyko, ale nie da się niestety zabezpieczyć od wszystkiego.

Wola (Will). Niejedna osoba zawoła: „czemu moja silna wola jest taka słaba”… Niektórzy próbują zrzucić winę na geny, wychowanie, brak odpowiednich wzorców. To oczywiście może mieć jakiś wpływ, ale te czynniki nie determinują naszego życia. Ponadto ja uważam, że takie myślenie to trochę pójście na łatwiznę i chęć zdejmowania z siebie odpowiedzialności za własne życie. Oczywiście niektóre osoby już w dzieciństwie mają większą samodyscyplinę, automotywację i umiejętność czekania na gratyfikację odroczoną w czasie. Pokazał to słynny eksperyment przeprowadzony w latach 60tych XX wieku na wydziale psychologii Stanford University. Dzieci w wieku przedszkolnym mogły wybrać, czy wolą od razu zjeść leżącą przed nimi na talerzu słodką piankę czy poczekać 15 minut na powrót badacza i dostać dwie pianki. Po latach badacze sprawdzili, jak radzą sobie w życiu osoby, które potrafiły poczekać na podwójny smakołyk w porównaniu do osób, które jako dzieci od razu zjadły piankę. Okazało się, że osoby potrafiące już jako dzieci lepiej kontrolować swoje impulsy statystycznie więcej osiągnęły niż osoby oczekujące natychmiastowej gratyfikacji. Dzieje się tak dlatego, że w przypadku większości celów ich gratyfikacja jest bardzo odroczona w czasie, niezależnie czy chodzi o nauczenie się tanga czy  zdobycie kierowniczego stanowiska.

Ale każdy z nas w jednych obszarach ma łatwiej, a w innych trudniej. Jedni rodzą się ze zdrowym i silnym organizmem, inni od dziecka chorują. Jedni szybko uczą się robić szpagat, dla innych to jest niewykonalne. Jedni są młodzi, piękni i bogaci, a inni nie… Dobrze jest mieć świadomość, z jakich powodów jest nam w danej dziedzinie trudniej niż innym, gdyż wtedy możemy zastanowić się, w jaki sposób pomóc sobie w wyrównaniu szans (np. skorzystać z pomocy osobistego trenera, lepiej kontrolować to, co jemy, dbać o zdrowie bardziej niż nasi rówieśnicy). Jeśli będziemy tylko znajdować wymówki i usprawiedliwienia, nie zrealizujemy naszych celów.Dobra wiadomość jest taka, że nad silną wolą, automotywacją i nawykami też można pracować.

W coachingu duży nacisk kładzie się na to, aby wyznaczony cel był ekologiczny. Chodzi o to, aby realizacja mojego celu nie szkodziła mi. Oczywiście w tej ocenie ważne jest subiektywne spojrzenie na sytuację danej osoby. Przykładowo: gdybym postawiła sobie za cel schudnięcie 20 kg, zagłodziłabym się na śmierć. Jednak dla innych osób schudnięcie 20 kg (a nawet więcej kilogramów) jest nie tylko zdrowe, ale wręcz niezbędne. Wyznaczając cele zastanówmy się więc, czy naprawdę dzięki ich realizacji będziemy szczęśliwsi oraz czy poniesione koszty i wyrzeczenia naprawdę są tego warte.

Ważne jest też głębokie zastanowienie się, czy obrane przeze mnie cele są naprawdę moje (zgodne z moimi własnymi pragnieniami), czy może to inni świadomie lub nieświadomie wpoili mi swoje cele. Przykładowo: czy ja marzę o byciu lekarzem, czy to moi rodzice mają aspiracje, żeby ich córka była lekarzem. Czasem potrzeba spojrzenia z zewnątrz i pomocy drugiej osoby (np. coacha czy psychoterapeuty), żeby oddzielić prawdziwie swoje cele od celów narzuconych nam przez otoczenie.

Dodatkowe informacje na temat wyznaczania celów można znaleźć w książce Briana Tracy „Zaawansowane strategie wyznaczania i osiągania celów”, a także na moich szkoleniach i coachingach.

Anna Daria Nowicka – socjolog, trener, coach
NES Healthcare

Artykuł został opublikowany na portalu Medycyna i pasje w listopadzie 2014

Jak się zmotywować do zmiany pracy?

Wiele osób podczas sesji coachingu kariery mówi mi, że bardzo chce zmienić pracę, bo obecnej ma już dosyć. Jednak, gdy pytam, jakie konkretnie kroki podjęły w tym kierunku, okazuje się, że było ich niewiele… Co nas blokuje? Jak przełamać ten impas?

Anna Daria Nowicka – socjolog, trener, coach
NES Healthcare

Artykuł został opublikowany na portalu Medycyna i pasje w październiku 2014

Co nas blokuje przed aktywnym poszukiwaniem pracy?

Kiedy prowadzę sesje coachingu kariery, często zdarza się, że choć klienci bardzo narzekają na obecną pracę i deklarują, że szukają nowej, tak naprawdę niewiele robią w tym kierunku. Niektórym bardzo dużo czasu zajmuje choćby aktualizacja swojego CV lub napisanie listu motywacyjnego. A nawet, gdy podczas sesji wspólnie wypracujemy te dokumenty, okazuje się, wysyłają swoje aplikacje do niewielu firm. Dzieje się tak, mimo że klienci doskonale zdają sobie sprawę, iż nowy pracodawca rzadko kiedy sam pierwszy do nich dotrze.

Dlatego ważnym elementem coachingu kariery jest pomoc klientowi w zrozumieniu, dlaczego nieświadomie sabotuje działania zwiększające swoje szanse na zmianę pracy. Pamiętajmy, że na nasze działania ogromny wpływ mają emocje. Nawet, jeśli na poziomie racjonalnym rozumiemy, że praca sama do nas nie przyjdzie i wiemy, jakie należy podjąć działania, to na poziomie emocji targają nami sprzeczności i lęki. Mamy dosyć obecnej pracy, jesteśmy sfrustrowani i chcemy z niej odejść, ale boimy się, czy w nowej firmie damy sobie radę, jak odnajdziemy się wśród nowych ludzi, czy nie trafimy jeszcze gorzej. W starej firmie trzymają nas relacje z ludźmi, przyzwyczajenie, znajomość własnych zadań oraz pisanych i niepisanych norm tam obowiązujących, a nawet pewien rodzaj bezpieczeństwa (choćby złudnego) i przewidywalności.

Może jednak być tak, że pewne nasze emocje są nieuświadomione – np. lęk przed odrzuceniem i byciem ocenianym. Przecież wysyłając 50 CV nie dostaniemy 50 ofert pracy. Zwykle większość pracodawców nas odrzuca – i to nawet bez możliwości osobistego zaprezentowania się podczas spotkania. Ten lęk bywa tak paraliżujący, że niektórzy podświadomie ograniczają liczbę ofert, na jakie odpowiadają (np. twierdzą, że jak nie spełniają 100% wymagań z ogłoszenia, to nie ma sensu wysyłać aplikacji), gdyż dzięki temu zmniejszają liczbę pracodawców, którzy ich nie zechcą… Choć na poziomie racjonalnym wiedzą przecież, że każde wysłane CV to potencjalna szansa na nową pracę, zaś wymagania są w ofertach podawane na wyrost.

Także sam fakt, że potencjalny pracodawca nas ocenia oraz porównuje z innymi kandydatami (niekoniecznie na naszą korzyść) bywa nieprzyjemny. Jest to szczególnie trudne dla osób z niską samooceną, gdyż dodatkowo osłabia ich poczucie własnej wartości i blokuje przed podejmowaniem kolejnych prób dotarcia do nowego pracodawcy. Niezwykle ważne jest, aby poszukujący pracy dostał wsparcie od bliskich, gdyż w momencie zwątpienia w swoje kompetencje w ogóle przestanie szukać pracy albo będzie mieć tak negatywne nastawienie i brak wiary w siebie, że faktycznie źle wypadnie na rozmowie kwalifikacyjnej (tak właśnie działa samospełniająca się przepowiednia).

Paradoksalnie bywa, że nieświadomie boimy się, aby nowego miejsca zatrudnienia za szybko nie znaleźć,gdyż nowa praca to stres, ryzyko, niepewność, większy nakład pracy na wdrożenie się. Czekamy na moment, kiedy będziemy bardziej psychicznie gotowi na taką zmianę, gdy pozamykamy różne sprawy zawodowe i prywatne, gdy już będziemy po wakacjach, gdy skończy się zima, gdy … Dlatego szczerze mówię moim klientom, że rzadko kiedy nadejdzie taki moment, gdy wszystkie lęki przed zmianą pracy znikną, zaś poszukiwaniom nowego zatrudnienia będzie towarzyszyć jedynie entuzjazm. Nie ma więc sensu czekać na „lepszy moment”.

Drugim ważnym czynnikiem podczas szukania nowej pracy jest utrzymywanie przez kandydata wysokiej motywacji wewnętrznej, gdyż bez niej szybko się zniechęci i zaprzestanie aktywnych działań. Zawsze powtarzam moich klientom, że szukanie pracy to ciężka praca… Pochłania mnóstwo czasu i energii. Nikt mi nie wmówi, że przeglądanie setek ofert oraz wysyłanie swoich aplikacji jest fascynujące. Utrzymanie w sobie wewnętrznej motywacji oraz konsekwentne podejmowanie aktywnych działań w celu znalezienia pracy jest niezmiernie trudne. Również w tej sytuacji wsparcie coacha oraz wykonywanie z klientem ćwiczeń wspierających jego pozytywną samoocenę (np. techniki afirmacyjne) są niezwykle pomocne.

Praktyczne rady dla chcących zmienić pracę:

  • Zrób plan działania:spisz listę wszystkich działań, jakie zamierzasz podjąć, aby znaleźć nową pracę. Nie ograniczaj się tylko do przeglądania portali z ofertami pracy i odpowiadania na aplikacje. Podczas sesji coachingu kariery opracowuję z klientem również dodatkowe działania, jakie może on/ona wykonać w tym kierunku. Następnie określ, do kiedy zamierzasz wykonać dane zadanie (np. aktualizację swojego CV) oraz jak dużo czasu poświęcisz na aktywne szukanie (np. trzy godziny w każdy weekend). Jeśli nie zobowiążesz się do tego sam przed sobą, to będziesz nieustannie odkładać te działania, gdyż zawsze jest tyle innych rzeczy do zrobienia…
  • Powiedz swoim znajomym, że szukasz pracy.Wykorzystanie networkingu (czyli sieci osobistych kontaktów) znacząco zwiększa twoje szanse znalezienia nowej pracy, gdyż zwykle poszukiwania kandydata rozpoczynają się jeszcze zanim ogłoszenie rekrutacyjne trafi do publicznej wiadomości (np. na stronę internetową firmy). Część pracodawców w niewielkim stopniu sama zamieszcza oferty pracy lub traktuje to tylko jako dodatkowy kanał rekrutacji, gdyż choć jest zasypywana setkami CV, to większość z nich w ogóle nie spełnia wymagań, zaś przeglądanie aplikacji pochłania mnóstwo czasu. Wiele razy zdarzało mi się jako rekruterowi, że choć kandydaci przysyłali swoje aplikacje w odpowiedzi na konkretne ogłoszenie, to z góry było wiadomo, że nie mają szans na to stanowisko (np. na ogłoszenie o poszukiwaniu lekarza swoje CV przesyłają fizjoterapeuci). To więc naturalne, że wielu pracodawców chętniej korzysta z rekomendacji swoich pracowników lub znajomych, gdyż jeśli ktoś nam poleca danego kandydata, to w pewnym stopniu za niego ręczy. Druga korzyść z puszczania wici wśród znajomych jest taka, że zapewne będą cię oni pytać, czy już coś znalazłeś, ile wysłałeś CV itp. – masz więc dodatkowy motywator, aby naprawdę aktywnie szukać.
  • Skorzystaj z pomocy coacha kariery. Można oczywiście wyłącznie samemu z sukcesem podejmować działania służące zmianie pracy, ale niestety niewiele osób ma tyle wewnętrznej determinacji, umiejętności automotywacji oraz wiedzy w zakresie poruszania się po rynku pracy i w obszarze technik rekrutacyjnych, aby naprawdę efektywnie szukać pracy oraz profesjonalnie przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej. Choć samodzielna analiza swoich mocnych i słabych stron oraz ćwiczenie samemu odpowiedzi na potencjalne pytania, jakie mogą paść na rozmowie kwalifikacyjnej są oczywiście niezbędne (gdyż coach nie zrobi tego za ciebie), todziałanie jedynie w oparciu o własne zasoby przypomina grę z samym sobą w szachy – nie dostajesz informacji zwrotnej (feedbacku), nie masz możliwości sprawdzenia się w konfrontacji z drugą osobą oraz nie masz dostępu do wiedzy i pomysłów z zewnątrz. Coach – zwłaszcza jeśli równocześnie ma doświadczenie jako rekruter oraz trener umiejętności psychospołecznych – nie tylko zada ci pytania pozwalające spojrzeć z różnych stron na twoją pozycję na rynku pracy, ale również podzieli się wiedzą merytoryczną dotyczącą rekrutacji oraz przećwiczy z tobą rozmowę kwalifikacyjną oraz autoprezentację.

Anna Daria Nowicka – socjolog, trener, coach
NES Healthcare

Artykuł został opublikowany na portalu Medycyna i pasje w październiku 2014

1 2 3