Rekrutacja – niewykorzystana okazja do budowania relacji biznesowych

Zwykle firmy widzą proces rekrutacji jedynie jako sposób na pozyskiwanie nowych pracowników. Ani PRowcy ani HRowcy nie dostrzegają w nim narzędzia do budowania relacji biznesowych oraz wizerunku.

Anna Daria Nowicka – socjolog, trener, coach

Artykuł został opublikowany w Raporcie HRstandard.pl „Rekrutacja 2012: narzędzia i trendy” str. 156 – 160

Traktuj kandydata jak klienta

Na pytanie, jak powinien być traktowany klient, każda firma bez wahania odpowie: „z szacunkiem i uwagą”, „musimy szanować jego czas”, „informować go na bieżąco”, „zrozumieć i zaspokoić jego potrzeby” itp.

Rekruterzy postrzegają kandydata jako osobę, która być może będzie odpowiadać wymaganiom firmy i wtedy dostanie propozycję pracy. Ale po pierwsze kandydat, który dziś nam nie odpowiada, może idealnie pasować do naszych wymagań przy kolejnej rekrutacji. Po drugie,  choć firmy chętnie wykorzystują marketing szeptany, to zapominają, że ten model komunikacji dotyczy również przekazywania informacji o firmie przez jej pracowników i kandydatów – zwłaszcza tych niezadowolonych (a nie tylko przez klientów). Źle potraktowany kandydat powie o tym rodzinie, znajomym, może zamieścić wpis na swoim profilu na portalu społecznościowym czy na forach dyskusyjnych. Może to zniechęcić do naszej firmy zarówno innych kandydatów, jak i klientów. Lepiej więc traktować każdy proces rekrutacyjny, każde interview jako szansę na kreowanie wizerunku firmy, jak i budowanie relacji, które mogą mieć przełożenie na biznes.

Traktowanie kandydata z szacunkiem i uwagą, szanowanie jego czasu, przekazywanie mu informacji dotyczących zakwalifikowania się (bądź nie) do kolejnego etapu rekrutacji nic firmę nie kosztuje. Wymaga jednak zmiany nastawienia rekruterów oraz nauczenia się przez nich takiego podejścia do ludzi z zewnątrz, jakie jest naturalne dla ich współpracowników z działu sprzedaży czy PR. „Transparentność, otwarta komunikacja, szacunek do wszystkich interesariuszy” nie mogą być tylko hasłami na ulotkach i stronie internetowej. Także dział personalny powinien kierować się tymi zasadami – również w stosunku do kandydatów spoza firmy. Employer Branding powinien współgrać ze społeczną odpowiedzialnością firmy w każdym aspekcie jej działalności.

Czy kupisz produkt firmy, która cię źle potraktowała?

Nikt rozsądny nie bojkotuje wszystkich firm, do których wysłał CV i nie został zatrudniony. Jednak czy kupisz produkt firmy, która cię potraktowała wyjątkowo źle podczas rozmowy rekrutacyjnej? Marketingowcy podkreślają, że towary i usługi oferowane przez firmy są tak do siebie podobne (zarówno jeśli chodzi o technologię, jakość, jak i cenę), że o wyborze coraz częściej decydują nasze odczucia w stosunku do marki, to z jakimi doznaniami ona się nam kojarzy. Odnosi się to nie tylko do takich towarów jak perfumy, ubrania, kosmetyki, jedzenie.

Płacąc za dany towar „nagradzamy” firmę. Czy mając do wyboru dwa zbliżone produkty kupisz ten, który kojarzy ci się z zadawaniem podczas interview pytań łamiących Prawo Pracy (np. o to, czy zamierzasz mieć dzieci lub jaką masz orientację seksualną)? Czy szybko zapomnisz rekrutera, który wyśmiewał twoją ścieżkę zawodową, kierunek studiów czy hobby? Takie słowa zapadają nam w pamięci na lata…

Firma B2B (czyli sprzedająca usługi innym firmom, a nie indywidualnym klientom) może powiedzieć, że kandydat nigdy nie będzie jej klientem – nie kupi prywatnie oprogramowania CRM, linii produkcyjnej czy audytu finansowego. Ale może się zdarzyć, że pracując w innej firmie będzie miał wpływ na to, która oferta zostanie wybrana…

Profesjonalny handlowiec w taki sposób obsługuje każdego klienta (nawet tego, który dziś nic nie kupił), aby chętnie do niego wrócił. Profesjonalny rekruter powinien tak traktować każdego kandydata, aby zachował on dobrą opinię o firmie – nawet, jeśli tym razem nie zostanie zatrudniony.

Co niszczy wizerunek firmy w oczach kandydatów?

Poniższe przykłady to autentyczne sytuacje, które zdarzyły się przy szukaniu pracy mnie lub moim znajomym:

– Rozmowa rekrutacyjna trwająca 5 minut. Kandydat poświęcił czas na zapoznanie się z informacjami o firmie oraz na „przebicie się” przez korki na drugi koniec miasta… Po tak krótkiej rozmowie ma poczucie, że firma zmarnowała tylko jego czas i nie traktuje go poważnie. Rekruter mógł zadać podstawowe pytania przez telefon (tzw. phone interview) i nie fatygować kandydata na osobistą rozmowę lub też – nawet gdy po 5 minutach nabrał przekonania, że kandydat mu nie odpowiada, powinien dokończyć w sposób profesjonalny rozmowę tak, by trwała dłużej. Ponadto nie da się dokonać rzetelnej analizy kompetencji ani osobowości kandydata przez 5 minut. Mogło się zdarzyć, że pierwsze wrażenie rekrutera było błędne, zaś dłuższa rozmowa z kandydatem pozwoliłaby trafniej go ocenić.

– Kłamanie w ogłoszeniu co do charakteru oferowanej pracy – np. w ogłoszeniu jest napisane, że firma szuka marketingowca, a podczas rozmowy kandydat dowiaduje się, że tak naprawdę chodzi o pracę w telemarketingu…

– Rekruter nie poświęcił czasu na uważne przeczytanie CV kandydata – np. pyta osobę, która posiada magisterium i studia podyplomowe, czy posiada wyższe wykształcenie.

– Rekruter krytykuje ścieżkę zawodową kandydata – np. „czemu Pan pracował w tak kiepskiej agencji reklamowej? Nikt lepszy nie chciał Pana zatrudnić? Przecież wtedy brali wszystkich…” lub „Po co poszła Pani na takie studia? Przecież one tylko generują bezrobotnych…”

– Kandydat nie jest poczęstowany nawet szklanką wody i zasycha mu w gardle podczas długiej rozmowy. Nie każda osoba jest asertywna i sama poprosi o wodę – zwłaszcza w tak stresującej sytuacji. To obowiązek rekrutera, aby zaproponować kandydatowi coś do picia.

– Kandydat zostaje zaproszony do sali i przez pół godziny czeka na rekrutera – bez jakiejkolwiek informacji, co się dzieje i ile będzie musiał poczekać. Zawsze może się zdarzyć, że poprzednie spotkania się przedłużą, ale w takiej sytuacji rekruter lub inny współpracownik powinien przeprosić kandydata, poinformować go, jak duże może być to opóźnienie i spytać, czy może jeszcze zostać.

– Kandydat musi wypełnić kwestionariusz osobowy zawierający pytania, które są zabronione Prawem Pracy lub zbyt intymne np. wiek małżonka, waga ciała kandydatki, deklaracja, że kobieta nie jest w ciąży lub jej nie planuje.

–  Kandydat jest przez rekrutera atakowany podczas rozmowy, „chwytany za słowa”, celowo wyprowadzany z równowagi. Nawet, jeśli z jakiś powodów firma decyduje się na zastosowanie stres interview (np. szuka rzecznika prasowego i musi sprawdzić, jak kandydat reaguje w takiej sytuacji), powinna pod koniec rozmowy wyjaśnić kandydatowi, czemu takie potraktowanie służyło i przeprosić go.

– Osoba, która przesłała swoje CV (zawierające dane teleadresowe) w celach rekrutacyjnych otrzymuje na swojego prywatnego maila oferty handlowe od tej firmy. Uwaga – jest to złamanie Ustawy o ochronie danych osobowych.

Podsumowanie:

Proces rekrutacyjny stwarza firmie okazję do kreowania swojego wizerunku nie tylko jako pracodawcy, ale także partnera biznesowego. Choć rozmowy odbywają się tylko między pracodawcą a konkretnym kandydatem, informacje o tym, jak kandydat został potraktowany, docierają do wielu osób (analogicznie jak przy Word-of-mouth marketing). Warto, by HRowcy poznali niektóre narzędzia Public Relations oraz budowania relacji i stosowali je również w swojej pracy.

Anna Daria Nowicka – socjolog, trener, coach

Artykuł został opublikowany w Raporcie HRstandard.pl „Rekrutacja 2012: narzędzia i trendy” str. 156 – 160